Demisia NU poate fi condiționată. Orice clauză care limitează acest drept este nulă

• Demisia este un act unilateral al salariatului care nu necesită aprobarea angajatorului și nu poate fi condiționată de finalizarea proiectelor sau alte cerințe impuse de companie.
• Orice clauză care limitează dreptul la demisie este nulă absolut, conform art. 38 din Codul muncii, care stipulează că salariații nu pot renunța la drepturile recunoscute prin lege.
• Termenul de preaviz începe să curgă din ziua următoare înregistrării demisiei, nu de la finalizarea proiectelor sau validarea superiorilor, iar refuzul înregistrării demisiei este un abuz.
• Clauza de formare profesională nu împiedică demisia, ci doar obligă salariatul la restituirea proporțională a cheltuielilor de formare dacă pleacă înainte de termenul stabilit.

Recent, am întâlnit o speță în care un angajat povestea că, după ce și-a depus demisia, superiorii i-au invocat anumite „clauze” prin care încercau să îi limiteze plecarea. Una dintre ele prevedea că perioada de preaviz în cazul demisiei este de 20 de zile lucrătoare, calculate nu de la data înregistrării cererii, ci de la momentul finalizării responsabilităților aferente proiectelor în care angajatul era implicat, conform interpretării lor asupra Codului muncii.

O altă clauză stipula că activitățile de transfer de „know-how” trebuie realizate înainte de plecare și că angajatul nu poate părăsi compania mai devreme de șase luni de la începerea acestui proces, decât dacă transferul este validat de conducere. 

Acest caz este un exemplu clasic de încercare a unui angajator de a descuraja plecarea unui angajat prin introducerea unor clauze abuzive, care contravin legislației muncii.

Potrivit Codului Muncii, demisia este un act unilateral de voință al salariatului prin care acesta comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă (CIM), după împlinirea unui termen de preaviz, stabilit încă de la încheierea contractului, de comun acord.

Acest act nu necesită aprobarea angajatorului și nu poate fi condiționat de finalizarea unor proiecte, de validarea unui transfer de cunoștințe sau de orice alt factor dependent de voința angajatorului.

Dan Nătase, consilier juridic specializat în relații de muncă, atrage atenția că asemenea clauze sunt lovite de nulitate absolută, întrucât încalcă norme imperative din legislația muncii și dreptul la muncă, garantat de Constituția României (art. 41), dar și de tratatele internaționale la care România este parte (precum art. 23 din Declarația Universală a Drepturilor Omului).

În plus, art. 38 din Codul muncii prevede expres că „Salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacție prin care se urmărește renunțarea la drepturile recunoscute de lege salariaților sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate”, pentru a preveni astfel de situații.

Mai mult, specialistul a explicat că nicio dispoziție dintr-un CIM, contract colectiv de muncă sau dintr-un regulament intern nu poate fi mai defavorabilă salariatului decât legea. Orice clauză care contravine legii este nulă de drept.

„Singura „ținere” legală la locul de muncă după anunțarea plecării este respectarea termenului de preaviz.

Există o situație distinctă, dar care adesea este înțeleasă greșit: clauza de formare profesională (Art. 196-198 din Codul muncii). Dacă un angajat a beneficiat de un curs de formare plătit de firmă, poate fi obligat printr-un act adițional să nu părăsească unitatea o anumită perioadă. Însă, atenție:

• Această clauză nu îl împiedică să demisioneze.
• Dacă pleacă mai devreme, el va fi obligat să restituie proporțional cheltuielile de formare, nu să rămână la job.

Prin urmare, nu există un temei legal prin care un angajat să fie forțat să lucreze împotriva voinței sale dincolo de termenul de preaviz”, a menționat Dan Năstase.

Legat de termenul de preaviz, acesta începe să curgă din ziua următoare celei în care a fost înregistrată demisia, nu de la finalizarea proiectelor, nu de la validarea șefului, ci de a doua zi după ce angajatorul a luat la cunoștință, oficial, de intenția salariatului.

Legea nu prevede un termen de ore sau minute, dar înregistrarea cererii de demisie trebuie să fie imediată, la momentul prezentării acesteia. Refuzul de a înregistra demisia este un abuz.

Dacă angajatorul refuză, salariatul are soluții pentru a face dovada comunicării:

• trimiterea demisiei prin scrisoare recomandată cu confirmare de primire la sediul social al firmei;
• trimiterea demisiei prin e-mail, cu solicitare de confirmare de citire. Chiar și fără confirmare, e-mailul constituie o probă solidă în instanță;
• deși este o variantă mai puțin utilizată în prezent, demisia poate fi transmisă și prin fax, dacă angajatorul utilizează o astfel de variantă.

Indiferent de refuzul angajatorului, contractul de muncă va înceta de drept la finalul perioadei de preaviz, calculată din momentul în care angajatorul a fost notificat prin una dintre aceste metode.

În practică, salariații care se lovesc de asemenea condiționări pot proceda astfel, arată specialistul în relații de muncă:

1. comunicarea formală: Angajatul va redacta demisia într-o formă clară, fără a justifica decizia, menționând expres că, potrivit art. 81 din Codul muncii, contractul va înceta după împlinirea termenului legal de preaviz prevăzut în contract (cel mult 20 de zile lucrătoare pentru funcțiile de execuție sau cel mult 45 de zile lucrătoare pentru funcțiile de conducere).
2. asigurarea dovezii: După ce depune demisia, angajatul ar trebui să ceară un număr de înregistrare. Dacă este refuzat, folosește imediat metoda trimiterii prin poștă, fax sau e-mail.
3. dialogul constructiv: Poartă o discuție calmă cu HR-ul sau managementul, explicând că acele clauze sunt nule de drept și că își va respecta perioada legală de preaviz, inclusiv obligațiile de predare a sarcinilor.
4. sesizarea ITM: Dacă angajatorul continuă să facă presiuni sau refuză să înregistreze demisia, angajatul poate depune o sesizare la Inspectoratul Teritorial de Muncă (ITM), iar angajatorul riscă să fie sancționat cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei.
5. acțiune în instanță: Ca ultim resort, poate apela la un avocat specializat în dreptul muncii pentru  a solicita eventuale daune dacă abuzul angajatorului i-a cauzat prejudicii.