ACCES PREMIUM

Opinie Șase lucruri de urmărit în 2024 în peisajul relațiilor de muncă

Am intrat în noul an cu câteva obligații „moștenite” din 2023 sau mai devreme și ale căror consecințe le vom vedea abia pe parcursul anului. De pildă, care vor fi consecințele nemajorării salariilor minime mai vechi de 24 de luni? Sau cât de atenți vor fi inspectorii în verificarea ghidurilor și procedurilor anti-hărțuire? Pe de altă parte, 2024 ar trebui să fie anul în care să aflăm cum va arăta mecanismul de stabilire a salariului minim în România. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Ghidul pentru prevenirea hărțuirii se aplică și celor cu care angajații interacționează în timpul programului

Recenta metodologie privind prevenirea și combaterea hărțuirii morale și pe criteriul de sex la locul de muncă pune un accent deosebit pe crearea unui cadru de lucru sigur și respectuos pentru toți angajații. Însă se aplică această metodologie și în cazul hărțuirii provenite de la terți, cum ar fi clienții sau partenerii de afaceri? Răspunsul este unul afirmativ, iar procedurile detaliate se aplică în mod egal, indiferent de sursa comportamentului inadecvat. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Care ar trebui să fie procedura în cazul sesizărilor privind faptele de hărțuire la locul de muncă

Metodologia privind prevenirea și combaterea hărțuirii la locul de muncă impune angajatorilor să desemneze o persoană responsabilă sau să constituie o comisie responsabilă pentru primirea și soluționarea sesizărilor de hărțuire. Procedura prin care sunt analizate și soluționate sesizările poate fi atât informală, prin discuții cu superiorii ierarhici sau reprezentanții sindicali care să împiedice repetarea faptelor în viitor, cât și formală, prin înregistrarea sesizărilor și analizarea lor de către responsabilii desemnați, printr-o anchetă ce nu poate să se lungească prea mult în timp și ce presupune întocmirea cel puțin a trei documente cerute de lege. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Evaluarea profesională: stabilirea și urmărirea constantă a obiectivelor de performanță este o prerogativă a angajatorului

Lipsa transparenței și a coerenței în ceea ce privește evaluările, precum și stabilirea unor obiective nerealizabile sau necorelate cu fișa postului sunt frecvent contestate de lucrători, însă pe lista nemulțumirilor angajaților se numără și manifestări ale angajatorilor ce nu reprezintă altceva decât exercitarea prerogativelor pe care legea însăși le oferă acestora. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Realități de pe piața muncii

Podcast Politica internă anti-hărțuire, obligatorie: de unde începem să o construim și ce alte obligații aferente există

În episodul 2 din podcastul dedicat realităților din piața muncii ne oprim cam o jumătate de ceas asupra unei noutăți legislative destul de importante pe care a adus-o această toamnă: un model de ghid pe care angajatorii să-l folosească în prevenirea și sancționarea hărțuirii morale și pe criteriul de sex la locul de muncă. Grevată pe obligații deja existente, politica internă privind combaterea și sancționarea cât mai fermă a hărțuirii va fi, în mai puțin de șase luni, un alt punct pe lista documentelor pe care inspectorii le vor cere în control angajatorilor. Mergem puțin dincolo de hârtie și vorbim concret despre de ce noua reglementare nu se poate aplica la fel în toate companiile și la nici măcar la stat, dar și despre responsabilul desemnat. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Nu e hărțuire dacă șeful îți solicită actualizări, refuză cererile de timp liber sau te sancționează disciplinar pentru abaterile comise

Recenta metodologie privind hărțuirea morală și pe criteriul de sex la locul de muncă stabilește lista orientativă a comportamentelor considerate hărțuire la locul de muncă și oferă exemple de comportamente care nu reprezintă hărțuire. Textul subliniază că nu toate comportamentele neplăcute sau neprofesionale sunt considerate hărțuire și prezintă exemple precum feedback-ul constructiv, supravegherea activității angajaților, stabilirea obiectivelor de performanță și aplicarea de măsuri disciplinare rezonabile. Este important ca angajații să evalueze contextul și să distingă între interacțiunile obișnuite, ceea ce este legitim într-un raport de muncă (ce este, până la urmă, unul de subordonare) și hărțuire. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Noi obligații anuale de formare a angajaților, indiferent de dimensiunea personalului

Legislația muncii, dar și alte tipuri de norme ce vizează și obligații ale angajatorilor, printre altele, prevăd diverse tipuri de instruiri pe care trebuie să le primească lucrătorii periodic. Dincolo de cele ce țin de sănătatea și securitatea în muncă, care sunt cele mai cunoscute, de instruirile legate de prelucrarea datelor personale sau de cele legate de actualizarea sistemelor de lucru, angajatorii mai au acum un nou tip de instruire pe care trebuie să-l facă periodic - mai exact, în fiecare an. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Ghid pentru angajatori: Cum recunoaștem hărțuirea la locul de muncă

Hărțuirea la locul de muncă este o problemă gravă care poate avea un impact profund asupra angajaților și poate afecta atmosfera de lucru și performanțele angajaților. În acest articol, vom discuta despre modul în care hărțuirea se poate manifesta și cum poate fi recunoscută și abordată de către angajatori, pornind, desigur, de la ghidul recent oficializat în această materie. Citește articolul

ACCES GRATUIT

Politica internă obligatorie privind hărțuirea: birocrație excesivă sau scopul reglementării, în sine - ce alegem să vedem?

Vestea că profesioniștii din domeniul relațiilor de muncă vor avea încă un „teanc” de hârtii de întocmit și/sau de actualizat ulterior este una care, la prima vedere, nu poate fi deloc fericită, ci dimpotrivă, însă astfel de momente evidențiază modul superficial în care alegem să privim actele normative și faptul că ne-am îndepărtat deja de scopul lor. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Trebuie să modificăm iar regulamentele interne? Nu și dacă angajatorii se achitaseră deja de obligațiile legale în materia hărțuirii la locul de muncă

Este una dintre întrebările pe care le-am văzut de când a fost adoptată și oficializată noua metodologie ce vizează relațiile de muncă - mai exact, cea pentru prevenirea şi combaterea hărţuirii pe criteriul de sex, precum şi a hărţuirii morale la locul de muncă. Răspunsul la întrebare diferă pentru că nu toți angajatorii s-au interesat în mod similar de acest subiect până acum, mai exact, nu toți angajatorii și-au bifat obligațiile prevăzute de ceva vreme de două acte normative importante în domeniul relațiilor de muncă. Citește articolul