Victimizarea salariaților și măsurile de prevenție pe care le pot lua angajatorii

Victimizarea, în contextul dreptului muncii, se referă la orice formă de represalii, tratament nedrept sau discriminare exercitate împotriva unei persoane efectuată ca reacție a raportării sau sesizării unor încălcări de drepturi sau pentru luarea de măsuri legale pentru a-și proteja drepturile. Aceasta poate apărea atunci când un angajat este supus la tratamente adverse, cum ar fi hărțuirea, abuzul de putere sau încălcarea drepturilor de muncă, după ce a semnalat comportamente ilegale sau nereguli.

Victimizarea poate include:

1. concedierea, retrogradarea sau modificarea postului fără justificare,
2. reducerea salariului, schimbarea programului de lucru sau a beneficiilor,
3. excluderea din activități de grup sau decizii de echipă,
4. împiedicarea promovării în muncă, prin evaluări negative ale performanţei profesionale individuale, sau prin recomandări negative ale activității profesionale desfăşurate,
5. aplicarea unor sancţiuni disciplinare,
6. defăimarea sau marginalizarea socială în cadrul echipei precum schimbări nejustificate în atribuțiile de muncă ale unui salariat, etc.,
7. refuzul de a reînnoi un contract de muncă pe o perioadă determinată sau încetarea anticipată a unui astfel de contract,
8. solicitarea de efectuare a unei evaluări psihiatrice sau medicale, etc.

Definiția victimizării din art. 5 alin. (7) din Codul Muncii este una foarte generală, putând cuprinde o sferă largă de fapte și acțiuni. De asemenea, victimizarea este interzisă prin mai multe acte normative în România. Lipsa unor prevederi unitare ale victimizării echivalează cu o supra-legiferare, nefiind o reglementare coezivă, ceea ce poate crea dificultăți de interpretare. Mai mult, este dificilă determinarea autorității competente să cerceteze, cu evidente implicații asupra procedurii de constatare și aplicare a sancțiunilor. 

OUG nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare prevede că orice tratament advers asupra unei persoane care a depus o plângere sau acţiune în justiţie cu privire la încălcarea principiului tratamentului egal şi al nediscriminării, constituie contravenție, ce se poate sancţiona cu amenda între 1.000 si 30.000 lei. Persoana afectată de victimizare poate sesiza Consiliul Național împotriva Combaterii Discriminării (CNCD) conform procedurii prevazute de actul normativ.

Legea nr. 361/2022 privind protecția avertizorilor în interes public protejează salariații care semnalează încălcări ale legii în cadrul autorităţilor și instituțiilor publice, precum şi în cadrul persoanelor juridice de drept privat. Astfel, orice formă de represalii, amenințări sau tentative de represalii reglementate în art. 22 alin. (1) din actul normativ sunt interzise. La cererea avertizorului în interes public, dacă este cercetat disciplinar, baroul de avocați asigură asistenţa judiciară gratuită pe parcursul procedurii disciplinare împotriva angajatorului care face represalii.

De asemenea Agenția Națională de Integritate (ANI) oferă asistență gratuită persoanelor afectate. Nu în ultimul rand, avertizorii în interes public se pot adresa instanței de judecată. Dacă instanţa constată că măsura a fost dispusă ca represalii în considerarea raportării, aceasta poate dispune, după caz, desfiinţarea măsurii, repunerea părţilor în situaţia anterioară, repararea prejudiciului, încetarea măsurii şi interzicerea ei pe viitor, precum şi orice alte măsuri pentru încetarea formelor de represalii, inclusiv o amendă civilă de până la 40.000 lei.

Conform unui raport UE-OSHA, aproape 45% dintre lucrătorii europeni sustin că se confruntă cu factori de risc psihosocial, precum stresul și anxietatea, legate de situații de hărțuire la locul de muncă. Aceste probleme afectează nu doar sănătatea mintală a salariaților, ci și eficiența organizațională, atrăgând costuri mai mari pentru societăți, cât și potențiale litigii și risc reputațional, în contextul în care stresul este a doua problemă de sănătate la locul de muncă raportată de salariații din UE​. 

1. să implementeze politici interne în acord cu legislația aplicabilă, inclusiv prevederi corespunzătoare în regulamentul intern;
2. să instruiasca periodic persoanele din cadrul companiei, inclusiv managementul, pentru a sensibiliza asupra problematicii, în scopul gestionării corespunzătoare a raportărilor și evitării faptelor de victimizare; și
3. să încurajeze o cultura organizațională deschisă, în care salariații să se simtă în siguranță să își exprime temerile sau preocuparile pe care le au fără a exista repercusiuni. 

Ce poate face un angajat care se simte victimizat?

Aceasta poate acționa la nivel intern și, în funcție de contextul și faptele pe care le reclamă, poate formula o plângere. De asemenea, după caz și temeiul sesizării, poate transmite plângerea către Inspecția Muncii, CNCD, ANI sau poate sesiza direct instanța de judecată. 

Din jurisprudența Curtii Europene de Justiție (CJUE), amintim cauza Chez Razpredelenie Bulgaria AD (C-83/14, 2015). Deși această speță se concentrează pe discriminarea pe criterii etnice, CJUE a tratat și aspecte legate de victimizare, subliniind că orice tratament negativ ca reacție la o plângere depusă privind discriminarea constituie o formă de victimizare interzisă de legislația europeană. În acest caz, CJUE a clarificat că măsurile represive împotriva persoanelor care contestă sau raportează discriminarea sunt incompatibile cu Directiva 2000/43/CE.

Deși este dificilă identificarea jurisprudenței instanțelor din România având ca obiect specific victimizarea, se poate observa faptul că aceasta este inclusă în cadrul unor litigii complexe de dreptul muncii. În cele mai frecvente cazuri analizate de noi, este invocată subsidiar încălcării altor drepturi de către angajatori.

Pentru a combate victimizarea, considerăm esențial ca angajatorii să creeze un mediu de lucru bazat pe respect și transparență, indiferent de dimensiunea organizației. În egală măsură, salariații trebuie să fie informați asupra drepturilor lor și susținuți în demersurile de apărare a acestora, urmand a fi protejați de abuzuri la locul de muncă.