Proba de lucru vs. perioada de probă: Ce trebuie să știe angajații pentru a evita abuzurile angajatorilor

Potrivit ITM Sălaj, angajatorul poate verifica competențele și abilitățile unui viitor angajat printr-o testare prealabilă, desfășurată înainte de semnarea contractului de muncă, și prin perioada de probă, care începe din prima zi de lucru și durează până la termenul stabilit în contract. 

Deși Codul Muncii prevede că modalitățile de verificare a aptitudinilor trebuie stabilite prin contractul colectiv de muncă sau regulamentul intern, în practică cele mai comune metode de testare sunt interviul, concursul, proba practică sau solicitarea unor recomandări de la foștii angajatori.

Mare atenție când vine vorba de proba practică! În cadrul controalelor efectuate de ITM, s-a constatat că unii angajatori, profitând de lipsa de informare a viitorilor angajați, se folosesc de munca acestora în afara cadrului legal, sub pretextul verificării aptitudinilor.

Concret, ne referim la situațiile în care un angajator solicită unui candidat să realizeze un proiect pentru a rezolva o problemă a companiei, cum ar fi crearea unui logo, redactarea unui text sau furnizarea altor rezultate concrete în procesul de recrutare. Deși legea permite și chiar încurajează verificarea aptitudinilor înainte de angajare, prestarea efectivă a unei activități productive (proiecte care implică un efort semnificativ și multe ore de muncă) pentru angajator, fără un contract de muncă, poate fi considerată muncă „la negru”.

De asemenea, se pot solicita informații de la foștii angajatori, dar numai cu privire la funcțiile îndeplinite și la durata angajării și numai cu aducerea la cunoștința celui în cauză, în prealabil. Adică, angajatorul nu poate solicita informații care nu sunt relevante pentru postul în cauză (informații legate de viața personală, de exemplu). 

În ceea ce privește perioada de probă, aceasta este o altă modalitate prin care angajatorul testează cunoștințele și abilitățile salariatului. Perioada de probă poate fi stabilită prin acordul părților, iar durata acesteia trebuie să fie specificată în contractul de muncă.

Codul Muncii prevede o durată maximă diferită pentru perioada de probă, în funcție de tipul și durata contractului de muncă, precum și de funcția ocupată: 90 de zile pentru funcțiile de execuție și 120 de zile pentru funcțiile de conducere. Această perioadă poate fi negociată între angajator și salariat.

De asemenea, este esențial ca salariatul să știe ce se așteaptă de la el în perioada de probă și cum vor fi evaluate aptitudinile sale profesionale.

Util: Zece lucruri pe care trebuie să le știi când te angajezi prima dată

În timpul acestei perioade, salariatul are aceleași drepturi ca toți ceilalți angajați, inclusiv dreptul la concediu de odihnă, care se calculează și pentru perioada respectivă.  În plus, perioada de probă constituie vechime în muncă.

În ceea ce privește încetarea contractului de muncă în perioada de probă, oricare dintre părți (angajat sau angajator) poate solicita încetarea acestuia fără preaviz și fără a oferi justificări.

Este important de reținut că, pe durata unui contract de muncă, poate exista o singură perioadă de probă. Dacă un contract este încheiat din nou pentru aceeași funcție într-un termen mai mic de 12 luni, nu poate fi stabilită o nouă perioadă de probă.

Menționăm că perioada de probă nu este obligatorie, dar dă posibilitate angajatorului să se asigure că a făcut o alegere potrivită, iar salariatului, că se poate adapta la cerințele postului.