Ziua internațională a muncii: Zece lucruri pe care NU ar trebui să le accepți ca salariat

1 Mai, Ziua Internațională a Muncii, este marcată anual în memoria grevei muncitorilor americani din 1886, care au cerut o zi de lucru de 8 ore. Mișcarea a culminat cu protestul sângeros de la Haymarket, iar în 1889, Internaționala Socialistă (mai precis, A Doua Internațională, o alianță a partidelor muncitorești și socialiste europene, activă între 1889 și 1916) a stabilit ca 1 Mai să devină zi dedicată drepturilor muncitorilor. În prezent, este zi liberă legală în România și în multe alte țări, dar rămâne și un prilej de conștientizare a abuzurilor care persistă pe piața muncii.

În acest context, este esențial să reamintim salariaților, în special celor care pășesc pentru prima oară pe piața muncii, care sunt drepturile lor fundamentale și ce practici nu trebuie acceptate niciodată din partea angajatorilor.

1. Începerea activității fără un exemplar original al contractului individual de muncă, semnat de ambele părți

Există numeroase cazuri în care salariații reclamă că, după angajare, nu au primit un exemplar al contractului individual de muncă, deși au trecut zile, săptămâni sau chiar luni. Această practică este ilegală iar angajatorii care nu respectă obligația de a înmâna salariatului un exemplar semnat al contractului individual de muncă pot fi sancționați cu amendă cuprinsă între 1.500 și 2.000 de lei.

Codul muncii prevede în mod expres că angajatorul trebuie să ofere salariatului un exemplar original, semnat, al contractului individual de muncă înainte de începerea activității. Nu este suficientă o copie, iar contractul nu poate fi transmis ulterior începerii muncii. Fiecare parte implicată – angajator și salariat – trebuie să dețină propriul exemplar semnat.

Pe lângă contract, înainte de începerea activității, salariatul trebuie să primească și să semneze fișa postului, dacă aceasta nu este deja cuprinsă în contract. Acest document conține descrierea atribuțiilor funcției și devine obligatoriu prin semnătură.

Totodată, angajatorul are obligația de a informa salariatul, înainte de semnarea contractului, în legătură cu toate clauzele esențiale. Chiar dacă, legal, informarea se consideră realizată la momentul semnării, legea accentuează faptul că semnarea contractului trebuie să urmeze unei negocieri, nu să reprezinte un simplu act de acceptare.

2. Să se bazeze pe promisiuni verbale nesusținute de contract

Niciun beneficiu acordat de angajator, fie că este vorba despre bonusuri, tichete de masă, prime sau zile libere suplimentare, nu produce efecte și nu este opozabil angajatorului dacă nu este prevăzut în mod expres în contractul individual de muncă. Angajații nu ar trebui să se bazeze pe promisiuni verbale sau pe înțelegeri informale, indiferent cât de credibile sau repetate ar fi acestea.

Este adevărat că o promisiune făcută verbal sau transmisă prin e-mail poate constitui, potrivit Codului de procedură civilă, un „început de dovadă scrisă”. Însă, după cum a explicat Dan Năstase, consilier specializat în relații de muncă, aceasta trebuie susținută de alte mijloace de probă — cum ar fi mărturii sau prezumții — pentru a putea fi luată în considerare într-un eventual litigiu.

În practică însă, singura formă de garanție reală pentru salariat rămâne includerea clară a acestor beneficii în contractul semnat. Orice neglijență în acest sens poate duce la pierderea unor drepturi care, deși promise, nu pot fi cerute ulterior în mod legal.

3. Să accepte un salariu sub nivelul minim legal

Potrivit HG nr. 1506/2024, începând cu 1 ianuarie 2025, salariul minim brut pe țară este de 4.050 lei/lună, echivalentul a 24,496 lei/oră, calculat pentru un program de 165,334 ore/lună.

Stabilirea, în mod repetat, a unor salarii sub acest prag constituie infracțiune și se pedepsește cu închisoare de la o lună la un an sau cu amendă penală, conform Codului Muncii.

4. Să lucreze peste norma legală de timp

Conform Codului Muncii, durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi și 40 de ore pe săptămână, repartizate de regulă în 5 zile lucrătoare, cu două zile de repaus. Totuși, în funcție de specificul activității, se poate opta pentru o repartizare inegală a programului de lucru, cu condiția respectării duratei normale săptămânale de 40 de ore.

Programul de lucru inegal este permis doar dacă:

• este stipulat expres în contractul individual de muncă;

• este negociat în contractul colectiv de muncă sau, în lipsa acestuia, este prevăzut în regulamentul intern.

Durata maximă legală a muncii, inclusiv orele suplimentare, nu poate depăși 48 de ore pe săptămână. Prin excepție, această durată poate fi depășită doar dacă, într-o perioadă de referință de 4 luni calendaristice, media orelor lucrate săptămânal nu depășește tot 48 de ore.

Pentru anumite sectoare sau profesii, perioada de referință poate fi extinsă la maximum 6 luni, doar prin negociere colectivă, în cadrul contractului colectiv de muncă aplicabil.

Atenție! Pentru tinerii cu vârsta de până la 18 ani, durata maximă este 6 ore pe zi și 30 de ore pe săptămână, iar munca suplimentară este interzisă în orice formă.

În cazul în care salariatul lucrează 12 ore într-o zi, legea prevede în mod clar că aceasta trebuie urmată de o perioadă de repaus de minimum 24 de ore.  

5. Să semneze un contract de muncă cu mai puțin de 20 de zile de concediu de odihnă 

6. Să accepte ore suplimentare fără compensații

Salariații pot presta muncă suplimentară doar la solicitarea angajatorului, cu condiția ca durata totală a timpului de muncă să nu depășească limita legală de 48 de ore pe săptămână, conform Codului Muncii. În mod excepțional, această limită săptămânală poate fi depășită temporar, cu condiția ca media muncii săptămânale să nu depășească 48 de ore într-o perioadă de 4 luni calendaristice.

Minorii cu vârsta de până la 18 ani nu pot presta muncă suplimentară sub nicio formă.

Compensarea muncii suplimentare trebuie să se realizeze, în primul rând, prin acordarea de ore libere plătite, într-un termen de cel mult 90 de zile calendaristice de la data efectuării acesteia. În situația în care acest lucru nu este posibil, angajatul are dreptul la un spor salarial corespunzător duratei muncii suplimentare prestate. Sporul acordat pentru orele suplimentare nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază corespunzător orelor lucrate. Nivelul exact al acestui spor trebuie negociat și scris fie prin contractul colectiv de muncă aplicabil, fie — în lipsa acestuia — prin contractul individual de muncă.

Depășirea limitelor muncii suplimentare este permisă doar în cazuri de forță majoră sau pentru lucrări urgente, necesare prevenirii accidentelor ori înlăturării consecințelor acestora. În afara acestor situații, munca suplimentară impusă sau necompensată constituie o încălcare gravă a legislației muncii.

7. Să muncească în zilele de sărbătoare legală fără compensare

Zilele de sărbătoare legală sunt, prin lege, zile nelucrătoare. Dacă activitatea nu poate fi întreruptă, angajatul are dreptul la un spor de minimum 100% din salariul de bază pentru orele lucrate în acele zile.

Zile de sărbătoare legală în România:

• 1 și 2 ianuarie;
• 6 și 7 ianuarie (Boboteaza și Sf. Ioan);
• 24 ianuarie;
• Vinerea Mare;
• Prima și a doua zi de Paști;
• 1 mai;
• 1 iunie;
• Prima și a doua zi de Rusalii;
• 15 august;
• 30 noiembrie;
• 1 decembrie;
• 25 și 26 decembrie;
• Două zile pentru fiecare dintre cele trei sărbători religioase anuale, altele decât cele creștine, pentru angajații care aparțin acelor culte religioase.

În sensul prezentei legi, munca nedeclarată reprezintă:

• primirea la muncă a unei persoane fără încheierea contractului individual de muncă în formă scrisă, cel târziu în ziua anterioară începerii activității;
• primirea la muncă a unei persoane fără transmiterea elementelor contractului individual de muncă în registrul general de evidență a salariaților, cel târziu în ziua anterioară începerii activității;
• primirea la muncă a unui salariat în perioada în care acesta are contractul individual de muncă suspendat.

A accepta să lucrezi fără contract înseamnă să renunți la toate drepturile legale legate de muncă, salariu, protecție socială și siguranță profesională.

9. Să semneze o demisie forțată sau în alb 

Conform Codului muncii, demisia este un act unilateral de voință al salariatului, exprimat în scris, prin care acesta notifică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, cu respectarea unui termen de preaviz. Asta înseamnă că decizia de a demisiona îi aparține exclusiv angajatului, iar angajatorul nu are niciun drept legal să impună sau să condiționeze demisia.

Cu toate acestea, în practică, mulți salariați sunt puși în fața unor forme de constrângere: li se sugerează insistent „să plece de bunăvoie”, sunt amenințați cu sancțiuni sau concediere, sau li se oferă spre semnare o cerere de demisie redactată în prealabil, adesea fără explicații. Uneori, această presiune apare chiar la începutul relației de muncă, sub forma demisiei în alb — un document semnat de angajat la angajare, lăsat la dispoziția angajatorului pentru a fi completat și folosit ulterior, oricând acesta dorește să pună capăt colaborării. Această practică încalcă grav drepturile salariatului, mai ales principiul libertății muncii prevăzut de articolul 3 din Codul muncii, care garantează dreptul fiecărei persoane de a-și alege locul de muncă și de a înceta activitatea în mod liber.

De ce nu este în regulă să accepți să demisionezi la presiunea angajatorului? Pentru că, odată ce ai semnat cererea de demisie, aceasta va fi tratată ca un act de voință propriu, iar este foarte dificil de dovedit ulterior că a fost făcută sub constrângere. Instanțele nu pot anula o demisie decât dacă există dovezi clare că a fost forțată — ceea ce, în lipsa martorilor sau a unor documente doveditoare, este greu de obținut.

10. Să încalce legea pentru că i-a cerut angajatorul 

Conform Codului muncii, salariații au dreptul să refuze executarea unor ordine care contravin legii. Refuzul de a îndeplini un ordin ilegal nu constituie abatere disciplinară și nu poate fi sancționat de angajator.

Dacă salariatul execută un ordin ilegal, poate fi tras la răspundere disciplinară, civilă și penală. Refuzul de a îndeplini un ordin ilegal nu constituie abatere disciplinară și nu poate fi sancționat de angajator.​​