ACCES GRATUIT

Politica internă obligatorie privind hărțuirea: birocrație excesivă sau scopul reglementării, în sine - ce alegem să vedem?

Vestea că profesioniștii din domeniul relațiilor de muncă vor avea încă un „teanc” de hârtii de întocmit și/sau de actualizat ulterior este una care, la prima vedere, nu poate fi deloc fericită, ci dimpotrivă, însă astfel de momente evidențiază modul superficial în care alegem să privim actele normative și faptul că ne-am îndepărtat deja de scopul lor. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Trebuie să modificăm iar regulamentele interne? Nu și dacă angajatorii se achitaseră deja de obligațiile legale în materia hărțuirii la locul de muncă

Este una dintre întrebările pe care le-am văzut de când a fost adoptată și oficializată noua metodologie ce vizează relațiile de muncă - mai exact, cea pentru prevenirea şi combaterea hărţuirii pe criteriul de sex, precum şi a hărţuirii morale la locul de muncă. Răspunsul la întrebare diferă pentru că nu toți angajatorii s-au interesat în mod similar de acest subiect până acum, mai exact, nu toți angajatorii și-au bifat obligațiile prevăzute de ceva vreme de două acte normative importante în domeniul relațiilor de muncă. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Metodologia privind prevenirea și combaterea hărțuirii la locul de muncă e obligatorie pentru toți angajatorii, indiferent de numărul lucrătorilor. Care sunt obligațiile principale pe care le aduce

Încă de când a fost pusă în dezbatere metodologia privind prevenirea și combaterea hărțuirii la locul de muncă, acum circa un an, au apărut discuții legate de obligativitatea acesteia pentru angajatorii mici, mai exact, care au sub 50 de angajați. Recent publicată, metodologia, care vine cu linii de orientare deosebit de utile pentru angajatori în materia situațiilor de hărțuire, dar și cu obligații legate de formare profesională anuală, elaborarea unui ghid și completarea regulamentului intern, este obligatorie pentru absolut toți angajatorii, indiferent de dimensiunea personalului. Citește articolul

ACCES PREMIUM

UPDATE Ghidul prevenirii faptelor de hărțuire morală și sexuală la locul de muncă a fost publicat în Monitorul Oficial

Ghidul privind hărțuirea pe criteriul de sex și hărțuirea morală la locul de muncă a fost adoptat joia trecută de Guvern, după ce acesta fusese pus în dezbatere anul trecut, iar marți a fost în sfârșit oficializat. Noua metodologie trebuie folosită de către instituțiile și autoritățile publice centrale și locale, civile și militare, dar și de către companiile private pentru a-și elabora propriile ghiduri și politici antihărțuire, în funcție de domeniul de activitate și prevederile legale în vigoare. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Fenomenul „quiet-cutting” din perspectiva legislației noastre de muncă - ce pot și ce nu pot să facă angajatorii

„Quiet-cutting” este un trend în creștere printre marile companii, în care se preferă desființarea posturilor și mutarea angajaților pe altele disponibile, de pe azi pe mâine, în locul concedierilor în masă, ce presupun, în primul rând, costuri mai mari. Acest fenomen e avantajos pentru companii, dar nu neapărat și pentru angajați, care, deși nu rămân fără loc de muncă peste noapte, sunt mutați constant în schema de personal, li se oferă poziții cu salarii mai mici, atribuții nedorite sau copleșitoare și sunt presați indirect să plece. Cum putem să ne uităm la acest fenomen din perspectiva legislației noastre, în materialul de azi: Citește articolul

ACCES PREMIUM

Realități de pe piața muncii

Studiu de caz: Șapte probleme cu care se confruntă angajata unei multinaționale și de ce viața într-o companie mare nu e neapărat mai roz

Asigurarea unei existențe conforme cu demnitatea umană are, pentru cei mai mulți, o legătură directă cu prestarea unei activități în schimbul unei remunerații care, la nivel internațional, se numește salariu; dar ce trebuie să faci pentru a-l obține și până unde se întinde dreptul angajatorului acestuia de a dispune de un salariat? Oricât de mult ne-am hazarda să credem că în cadrul marilor companii condițiile de muncă sunt mai bune, beneficiile mai mari sau oportunitățile de dezvoltare mai frecvente, de multe ori, realitatea pare diferită. Am analizat azi, pe larg, realitatea povestită a unei angajate dintr-o multinațională: de la sumele de bani restante, bonusurile intangibile și până la condițiile dificile de obținere a concediului de odihnă într-un context marcat de lipsa acută de personal. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Hărțuirea la locul de muncă: Insultarea unui angajat, printr-un e-mail adresat și altor colegi de-ai săi, poate fi sancționată

Hărțuirea la locul de muncă poate îmbrăca numeroase forme, iar hărțuirea morală duce la deteriorarea condițiilor de muncă ale victimei sau chiar la compromiterea carierei sale. Hărțuirea poate apărea inclusiv într-un schimb de mesaje sau în mesajul profund ofensator transmis printr-un e-mail de către un superior sau un alt angajat, precum într-o situație pe care o întâlnim în această speță: Citește articolul

ACCES PREMIUM

Au angajatorii care primesc sesizări de hărțuire obligația de a sesiza, la rândul lor, autoritățile?

În contextul tuturor actelor normative incidente în discuția privind situațiile de hărțuire la locul de muncă, angajatorilor le revin mai multe obligații, iar una dintre ele este și să sesizeze mai departe un anume tip de fapte. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Multitudinea de reglementări în domeniul hărțuirii a dus la dificultatea aplicării legii, până la urmă, în defavoarea victimelor

Dacă vrei să afli ce înseamnă hărțuire sau ce ar putea fi calificat drept hărțuire în contextul relațiilor de muncă (și nu numai), trebuie să navighezi prin vreo patru acte normative. Nu știm dacă din dărnicie sau din spiritul cutumiar al proastei legiferări din România am ajuns să avem patru acte normative care definesc hărțuirea într-un mod sau altul, cert e că suprareglementarea le pune probleme inclusiv autorităților de la noi, care nu știu exact cum să jongleze cu toate actele ce pot fi, la prima vedere, incidente într-o speță sesizată. Cu atât mai mult, suprareglementarea aceasta e de natură să-i bulverseze și pe angajații-victime ai unor comportamente de hărțuire, care oricum se înduplecă greu să scoată la lumină astfel de fapte și să-și ceară dreptatea. Ironic, în niciunul dintre cele patru acte normative menționate nu avem o definiție pentru conceptul de „hărțuire la locul de muncă”, dar avem pentru „hărțuire morală la locul de muncă”. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Sesizările depuse de angajați în materie de hărțuire nu trebuie ignorate în nicio situație

„Este inutilă existența unei politici antihărțuire la nivelul companiei, dacă plângerile depuse de salariați nu sunt soluționate”, spunea în urmă cu ceva timp pentru redacția noastră un avocat. În cazul angajatorilor mici, ideea de a avea o politică antihărțuire, de a mai adăuga la o lungă listă de obligații și formalități încă un punct nu tocmai ușor de expediat, poate părea nerezonabilă. Ceea ce nu ar trebui să fie nerezonabil însă e analizarea unei sesizări primite de la un angajat care aduce în discuție fapte de hărțuire. Chiar dacă sesizarea ar părea exagerată, vădit netemeinică sau chiar un exemplu de bullying făcut de angajat, ea trebuie luată în considerare. Citește articolul