ACCES PREMIUM
Legea îl obligă pe angajator să asigure controlul medical periodic, ceea ce înseamnă că angajații trebuie să se întâlnească din când în când cu cei care se ocupă de medicina muncii în acea unitate, existând în acest sens o obligație a lucrătorilor de a se prezenta la examenele medicale conform unei planificări stabilite de medic și aprobate de angajator. Desigur, chestiunea e valabilă și pentru angajații remote.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
De unde acum ceva vreme aveam o prevedere legală ce interzicea expres consumul de alcool în incinta locului de muncă sau prezentarea la program sub influența alcoolului, acum, aspectele ce țin de disciplina muncii sunt lăsate la latitudinea angajatorului - în funcție de specificul unității, al activității sale, stabilește organizarea și funcționarea cum dorește. Cel mai probabil însă, interdicțiile privind consumul de alcool (și alte substanțe) se regăsesc în majoritatea regulamentelor interne. Angajatorul are dreptul să sancționeze disciplinar abaterile angajaților săi, inclusiv printr-o măsură precum e concedierea disciplinară, dacă gravitatea faptelor o impune, însă nu trebuie scăpat din vedere că proba abaterii trebuie să fie suficient de bună cât să convingă un judecător în eventualitatea în care angajatul contestă măsura.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
În contextul tuturor actelor normative incidente în discuția privind situațiile de hărțuire la locul de muncă, angajatorilor le revin mai multe obligații, iar una dintre ele este și să sesizeze mai departe un anume tip de fapte.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
Deși scopul Ordonanței privind Statutul lucrătorului cultural profesionist este unul bun, răspunzând unei nevoie stringente de a oferi protecție suplimentară lucrătorilor din sectorul cultural, modul în care a fost gândită dobândirea statutului, care va împărți lucrătorii în profesioniști și „neprofesioniști”, precum și carențele în reglementare ar putea, dacă ordonanța nu va fi semnificativ modificată în Parlament, să facă acestor lucrători o defavoare, într-un final.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
Dacă vrei să afli ce înseamnă hărțuire sau ce ar putea fi calificat drept hărțuire în contextul relațiilor de muncă (și nu numai), trebuie să navighezi prin vreo patru acte normative. Nu știm dacă din dărnicie sau din spiritul cutumiar al proastei legiferări din România am ajuns să avem patru acte normative care definesc hărțuirea într-un mod sau altul, cert e că suprareglementarea le pune probleme inclusiv autorităților de la noi, care nu știu exact cum să jongleze cu toate actele ce pot fi, la prima vedere, incidente într-o speță sesizată. Cu atât mai mult, suprareglementarea aceasta e de natură să-i bulverseze și pe angajații-victime ai unor comportamente de hărțuire, care oricum se înduplecă greu să scoată la lumină astfel de fapte și să-și ceară dreptatea. Ironic, în niciunul dintre cele patru acte normative menționate nu avem o definiție pentru conceptul de „hărțuire la locul de muncă”, dar avem pentru „hărțuire morală la locul de muncă”.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
Având ca obiectiv declarat asigurarea unei protecții mai eficiente a lucrătorilor din sectorul cultural, OUG nr. 21/2023 privind statutul lucrătorului cultural profesionist este, în privința dialogului (mai mult sau mai puțin) social, o dublare a dispozițiilor Legii nr. 357/2022 care reglementează dialogul social. Și deși ordonanța se află acum în Parlament, unde va putea (și ar fi ideal) să cunoască unele modificări, nu trebuie să scăpăm din vedere că ea este deja în vigoare. Citește articolul
ACCES PREMIUM
Dacă reușim să trecem peste lipsa de claritate și ignorarea crasă a unor minime dispoziții ce privesc tehnica legislativă, ne uităm la două propuneri legislative recent înregistrate la Parlament care vizează relațiile de muncă și ne întrebăm nu doar ce a vrut să spună autorul, ci dacă autorul însuși a înțeles ce vrea să spună.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
Programul de lucru este, ca regulă, previzibil și transparent, iar în anumite situații poate fi și imprevizibil. Predictibilitatea programului de lucru este importantă atât pentru angajat, cât și pentru angajator și nu se poate spune că există vreo situație în care una dintre părți e totalmente „stăpână” pe așezarea programului de lucru, fără măcar consultarea celeilalte părți. Citește articolul
ACCES PREMIUM
Angajații victime ale hărțuirii la locul de muncă pot obține obligarea angajatorului la plata a unor daune compensatorii și morale, dar administrarea probatoriului și întinderea reparațiilor se pot stabili doar de către instanță. Spre deosebire de despăgubirile materiale însă, despăgubirile morale se stabilesc pe baza evaluării instanței de judecată și nu există niște criterii legale de determinare. Ca atare, ele pot fi oferite sau nu, sau pot fi oferite în cuantum mai mic decât se aștepta angajatul prejudiciat. Pentru angajatori, esențial este, în cazul producerii faptelor de hărțuire, să nu rămână pasivi în fața sesizărilor victimei și să ia măsurile cuvenite. În caz contrar, chiar angajatorii vor datora despăgubirile.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
Pe 13 aprilie au fost aduse noi modificări la normele de aplicare ale ordonanței concediilor medicale. Între altele, s-au stabilit două noi situații în care certificatele de concediu medical se pot elibera şi la o dată ulterioară, precum și faptul că concediul de sarcină și lăuzie nu poate fi întrerupt.
Citește articolul
avocatnet.ro explicăm legislația
Simona Voiculescu 
Dan Năstase 
avocatnet.ro