UPDATE: Patru clauze specifice - ce trebuie să știi dacă ai aceste prevederi în contractul tău de muncă

Cele patru clauze prezentate, pe scurt, în cele ce urmează nu intră în categoria clauzelor care nu ar trebui să se regăsească în contracte, precum este, de exemplu, cea de stabilire anticipată a pagubei produse de angajat din vina sa, despre care Curtea Supremă a spus acum cinci ani că e interzisă în contracte.

Clauza de neconcurență

Prin aceasta, salariatului i se impune ca, după ce pleacă de la acel loc de muncă, să nu presteze nici pentru o altă firmă, nici pe cont propriu o activitate care se află în concurență cu cea prestată la acel loc de muncă. Restrângerea aceasta are un preț - indemnizația de neconcurență - pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada de neconcurență (nu are natură salarială - mai multe detalii, aici).

O astfel de clauză într-un contract nu e întotdeauna „bătută în cuie”, pentru că Codul muncii impune anumite condiții pentru stipularea ei. De exemplu, perioada maximă în care poate produce efecte e de doi ani de când se termină contractul. De asemenea, nu poate fi interzisă cu totul exercitarea unei profesii. 

Clauzele acestea sunt, uneori, în mod nerecomandat de specialiști, incluse în contracte încă de la începutul raportului de muncă - adică încă din perioada de probă - or, asta poate fi considerată o restrângere nerezonabilă a dreptului la muncă. Mai multe despre de ce nu e recomandată acceptarea clauzei de neconcurență încă din perioada de probă, aici. 

Cine nu respectă clauza poate fi obligat să dea înapoi indemnizația de neconcurență și să plătească și eventuale despăgubiri pentru prejudiciul produs angajatorului.

Clauza de confidențialitate

Clauza impune obligația de a nu transmite date sau informații aflate la locul de muncă, obligație valabilă și în timpul contractului, și după ce se termină acel raport de muncă. Ca și în cazul celei de mai sus, nerespectarea ei poate duce la obligarea salariatului la plata unor despăgubiri, uneori substanțiale, în funcție de ce date sau informații au fost divulgate și cum afectează ele activitatea acelei companii.

Astfel de clauze se referă, de obicei, la secrete de serviciu, dar pot privi numeroase alte informații care, ajunse în spațiul public, la competitori, mai ales, pot să dăuneze business-ului de care sunt legate, într-un fel sau altul. Așa cum explica, cu o altă ocazie, un avocat, întinderea în timp a obligației de confidențialitate, după terminarea raportului de muncă, poate să varieze destul de mult în funcție de informațiile ce sunt vizate de respectiva clauză. De pildă, spunea avocatul, datele personale cu care a lucrat angajatul ar trebui protejate pe termen lung.

Clauza de mobilitate

Prin adăugarea unei clauze de mobilitate în contractul de muncă, salariatului i se aduce la cunoştinţă faptul că activitatea sa în compania respectivă presupune și deplasări în teren și că acest lucru presupune beneficii în bani sau în natură. Nu vorbim însă de ceva impus, ci de o clauză negociată între părți - cel care nu dorește sau nu poate să facă deplasări în interes de serviciu trebuie să fie în măsură să refuze acest lucru încă din momentul T0. 

Mai exact, la negocierea și semnarea contractului, pe lângă informarea privind posibilitatea ca salariatul să-și desfășoare activitatea în diferite locuri de muncă, în Codul muncii regăsim și obligația angajatorului de a preciza dacă deplasarea între acestea este asigurată sau decontată.

Clauza de formare profesională

Angajatorul care inițiază cursuri sau stagii de formare, unde toate cheltuielile sunt suportate de acesta, poate să le impună salariaților, printr-un act adițional, că nu au dreptul să-și dea demisia pentru o perioadă dată. Este o limitare ce poate fi ușor înțeleasă, în ideea în care angajatorul investește în formarea unui salariat, iar aceasta decide să plece apoi la alt loc de muncă.

Nerespectarea acestei obligații determină obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregătirea sa profesională, proporțional cu perioada nelucrată din perioada stabilită conform actului adițional la contractul individual de muncă; inclusiv cei concediați disciplinar sunt obligați să dea banii înapoi.

Putem să impunem unui angajat să rămână chiar oricât vrem noi, ca angajatori, în firmă? Nu chiar. Un „compas” bun aici este reglementarea care ne vorbește despre periodicitatea formării profesionale la inițiativa angajatorului: cel puțin o dată la doi ani în cazul angajatorilor care au cel puțin 21 de salariați, respectiv cel puțin o dată la trei ani, în cazul celor care au mai puțin. Prin urmare, am putea să ne uităm la aceste perioade ca fiind niște perioade maxime pentru care se poate impune rămânerea salariaților formați în companie.