ACCES GRATUIT

Concedierea în 2025: În ce situații nu au voie angajatorii să te dea afară

În România, Codul Muncii oferă protecție angajaților prin interzicerea concedierii în diverse situații vulnerabile, precum concediul de maternitate, concediul de creștere a copilului, incapacitatea temporară de muncă sau exercitarea drepturilor sindicale. De asemenea, există acte normative care protejează anumite categorii de salariați. Cu toate acestea, există excepții în care concedierea poate avea loc, dar doar în condiții speciale, cum ar fi falimentul angajatorului sau reorganizarea judiciară. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Tu ai nevoie de un responsabil cu egalitatea de șanse? ITM-urile fac verificări anul acesta în acest domeniu

În contextul unor verificări la angajatori în ceea ce privește respectarea egalităţii de şanse şi tratament între femei şi bărbaţi în contextul relațiilor de muncă, merită să ne amintim de responsabilul pe care companiile l-ar putea avea în acest domeniu. Deși nu există o obligație imperativă de a avea un responsabil/tehnician în egalitate de șanse, desemnarea unuia (fie și prin fișa postului unui angajat existent) poate ușura respectarea obligațiilor și reduce riscul de neconformitate. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Verificări la angajatori, din 2025, pe respectarea egalității de șanse și tratament între angajați. Metodologia anti-hărțuire, vizată implicit

În domeniul discriminării, Inspecţia Muncii asigură controlul aplicării măsurilor de respectare a egalităţii de şanse şi tratament între femei şi bărbaţi în contextul relațiilor de muncă, iar anul viitor inspectoratele teritoriale se vor concentra și pe măsura în care angajatorii respectă prevederile existente în legislație în scopul asigurării egalității de șanse și tratament între lucrătorii femei și bărbați - o arată calendarul de acțiuni al instituției pe 2025. Ce înseamnă asta pentru angajatori: Citește articolul

ACCES PREMIUM

Controale ITM 2025: Serviciile externe de prevenire și întreprinderile mici, în atenția inspectorilor. Care sunt domeniile vizate în acțiunile programate pentru anul viitor

În programul-cadru de acțiuni pentru 2025 al Inspecția Muncii apar campanii de verificare a respectării obligațiilor legale de către serviciile externe de prevenire și protecție, verificări la întreprinderile mici, precum și acțiuni de conștientizare cu privire la riscurile psihosociale ori cu privire la informarea legată de noul REGES Online. Continuarea campaniilor de verificare a condițiilor de muncă în construcții, combaterea muncii nedeclarate și informarea angajatorilor și angajaților cu privire la negocierile colective sunt, de asemenea, priorități pentru anul următor. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Roluri critice în firme: Cei propuși pentru un astfel de rol trebuie consultați înainte, fiindcă sunt situații în care își asumă și o răspundere personală

Companiile trebuie să numească, în funcție de profilul lor, mai mulți responsabili, printre care și unul cu securitatea și sănătatea în muncă, unul care se ocupă de investigarea hărțuirii ori de cercetările disciplinare sau un expert în egalitate de șanse și tratament. Numirea persoanelor în astfel de roluri trebuie făcută doar după consultarea lor, deoarece sunt cazuri în care nu doar angajatorii își asumă răspunderea, ci există și o răspundere personală a celui numit. Citește articolul

ACCES PREMIUM

În ce măsură desemnarea unui specialist în resurse umane este întotdeauna alegerea potrivită pentru rolul de responsabil desemnat în combaterea și prevenirea situațiilor de hărțuire

În România, legislația privind prevenirea hărțuirii și promovarea egalității de șanse este reglementată prin mai multe acte normative, iar o hotărâre de Guvern stabilește un mecanism clar pentru gestionarea și prevenirea hărțuirii la locul de muncă. Aceasta definește hărțuirea ca un comportament nedorit care afectează demnitatea persoanelor și impune angajatorilor responsabilitatea de a crea un mediu de lucru sigur, inclusiv prin desemnarea unei persoane sau comisii competente care să se ocupe de plângerile legate de hărțuire. Persoana responsabilă ar trebui să bifeze mai multe competențe și abilități pentru a-și putea exercita rolul cât mai bine, iar desemnarea pentru acest rol tocmai a responsabilului de resurse umane (HR) poate fi o variantă bună în unele companii, dar nu întotdeauna. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Când se poate face numirea rolurilor critice în firmă prin decizie administrativă sau prin contract de muncă

În funcție de profilul acestora, în companii trebuie să existe o serie de responsabili, inclusiv unul cu securitatea și sănătatea în muncă, unul care se ocupă de investigarea hărțuirii ori de cercetările disciplinare sau un expert în egalitate de șanse și tratament. Numirea persoanelor care îndeplinesc roluri critice în firmă se poate face fie prin decizie administrativă, fie prin contractul de muncă, în baza unor criterii. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Responsabilul cu situațiile de hărțuire nu e același cu cel desemnat pentru egalitate de șanse, iar dintre cei doi doar unul e obligatoriu pentru toți angajatorii

Legislația actuală impune angajatorilor din sectorul public și privat obligația de a preveni și combate hărțuirea pe criteriul de sex și hărțuirea morală la locul de muncă, inclusiv prin desemnarea unei persoane responsabile sau a unei comisii pentru gestionarea plângerilor, iar asta fără a exista un număr minim de angajați necesar. În contrast, responsabilul cu egalitatea de șanse nu este obligatoriu pentru angajatori, dar este indicat în cazul celor cu peste 50 de angajați, lăsând la latitudinea companiilor să decidă dacă angajează un expert în acest domeniu sau desemnează pe cineva intern. Este important de reținut că cei doi responsabili sunt diferiți, iar a avea desemnat unul nu înseamnă că „au fost împușcați doi iepuri dintr-o lovitură”. Citește articolul

ACCES GRATUIT

LIVE.AVOCATNET.RO

De la ora 11.00, urmărește live, pe avocatnet.ro, evenimentul ”Roluri critice în organigrama unei companii - Ghid practic pentru desemnarea corectă a persoanelor responsabile impuse de legislație”

Toate companiile din România se confruntă în ultimii ani cu o creștere semnificativă a obligațiilor legale privind numirea unor responsabili desemnați pentru conformarea în domenii esențiale. De la protecția datelor și egalitatea de șanse, la prevenirea hărțuirii, asigurarea integrității sau efectuarea corectă a cercetărilor disciplinare, legislația impune, sub riscul unor sancțiuni severe, din ce în ce mai multe roluri obligatorii pentru a asigura conformitatea organizațiilor cu cadre normative specifice. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Realități de pe piața muncii

Podcast Numirea unui responsabil în companie: varianta ieftină care costă, de fapt, foarte mult

Deși atribuirea unui rol, ca urmare a intervenției unei obligații legale, unei persoane care există deja în companie pare varianta cea mai ieftină și simplă pentru angajator, costul unor numiri contrare legii poate fi unul destul de mare, mai ales dacă se ajunge la un conflict de muncă. În loc să angajeze un nou lucrător care să încalțe pantofii noului responsabil cerut de lege, angajatorul care pune atribuții în plus în spinarea unui angajat existent riscă să încalce prevederile ce țin de modificarea contractelor, de timpul de muncă și de repaus, reglementarea muncii suplimentare, mai ales atunci când angajatul aproape că nu are niciun cuvânt de spus cu privire la noile sarcini. Citește articolul