ACCES PREMIUM
Detașarea, ca regulă generală, reprezintă modificarea locului muncii decisă unilateral de angajator, la un alt angajator, deci salariatul are posibilități limitate dacă intenționează să se opună. Pornind de la acest aspect, legislația muncii prevede o serie de garanții și drepturi pentru salariatul detașat, limitând posibilitatea afectării și a altor elemente esențiale ale contractului individual de muncă. Tot ca regulă generală, contractul colectiv de muncă (CCM) produce efecte în privința părților semnatare, fiind denumit chiar „legea părților”, iar în acest context apare și întrebarea dacă și în ce măsură dispozițiile contractului colectiv încheiat la nivelul unității care a dispus detașarea sunt aplicabile în cadrul relației dintre salariatul detașat și unitatea la care s-a dispus detașarea. Citește articolul
ACCES PREMIUM
Directiva privind transparența salarială
Într-o companie mare sau mică, inclusiv cu nouă-zece angajați, angajatorului îi revin obligații în privința egalității între femei și bărbați, pornind de la asigurarea unui tratament nediscriminatoriu în privința condițiilor de muncă, a remunerațiilor, beneficiilor sau promovării și până la sancționarea oricărei manifestări disciminatorii la care un angajat a fost victimă. De exemplu, atâta timp cât există obligația, generalizată, de a avea regulament intern, obligațiile specifice n-ar trebui să lipsească.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
Voucherele de vacanță sunt acordate conform regulilor negociate în contractele colective sau, în urma consultărilor cu angajații, în regulamentele interne. Doar că nu se pot acorda pe criterii discriminatorii, nici măcar dacă acele criterii sunt prevăzute în regulamentul intern. De pildă, într-o situație recent întâlnită, lipsirea de beneficiu a celor care au fost în medical mai mult timp.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
Formalitățile indicate de lege în cazul întocmirii și aducerii la cunoștință a regulamentului intern nu primesc întotdeauna cea mai multă atenție din partea angajatorului. Pentru că ideea de consultare nu implică un acord din partea celui consultat, de pildă, ea ajunge să se reducă la „bifarea” unor documente.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
Regulile de competență și termenul de apel în materia conflictelor individuale de muncă s-au mutat acum în Codul muncii, în Legea dialogului social regăsindu-se aspectele privind conflictele colective de muncă. În materia conflictelor individuale, părțile pot să fie de acord să folosească și concilierea ca să-și soluționeze problemele, dar accesul la justiție rămâne neîngrădit pentru salariat.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
Demisia nu implică un formalism excesiv pentru angajat, dar nici nu poate fi făcută în mod verbal sau neasumată prin semnătură. De celalaltă parte, angajatorii uită frecvent că demisia este un act unilateral și că nu se pune problema de a-și da vreun acord sau că refuzul de a o înregistra echivalează cu inexistența demisiei.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
Registrul Instruirii Lucrătorilor
La Senat a fost înregistrată recent o propunere legislativă ce prevede crearea unui registru electronic pentru a ține evidența tuturor instructajelor pe care angajatorii sunt obligați să le facă angajaților, în domeniul sănătății și securității în muncă (SSM), al situațiilor de urgență, protecției mediului, prelucrării datelor personale etc. O propunere inițială, care se referea însă în mod special la domeniul SSM, a fost pusă în dezbatere de aproximativ aceiași parlamentari și retrasă la puțin timp după.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
De peste cinci ani este reglementată oficial telemunca, în continuare există interpretări eronate cu privire la modul în care ar trebui încadrat un contract de muncă și cea mai frecventă confuzie este între telemuncă și munca la domiciliu. Chiar dacă pentru mulți, poate cei mai mulți dintre cei ce lucrează în telemuncă locul muncii este chiar domiciliul lor, atâta timp cât utilizează tehnologia informației și comunicațiilor, cum ar fi un laptop, o tabletă sau chiar un telefon inteligent, avem un contract de telemuncă, iar nu muncă la domiciliu. Citește articolul
ACCES PREMIUM
Pentru a fi corelată cu prejudiciul suferit de funcționarul al cărui raport de serviciu a fost terminat în mod netemeinic sau nelegal, despăgubirea pe care acesta o obține trebuie să reprezinte diferența dintre veniturile obținute în perioada respectivă și cuantumul salariilor de care ar fi beneficiat. O decizie recentă a Înaltei Curți lămurește ce tipuri de venituri nu se iau în calcul atunci când se determină despăgubirile.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
O ordonanță ce a modificat Codul muncii acum aproape doi ani a stabilit că angajații pot fi plătiți cel mult 24 de luni cu salariul minim brut pe țară, după această perioadă angajatorii fiind nevoiți să le mărească salariile. Pentru că prevederea vizează și contractele în derulare la 1 ianuarie 2022, acele contracte care sunt încă în derulare la 1 ianuarie 2024 vor trebui să aibă salarii peste nivelul minimului stabilit prin hotărâre de Guvern. Desigur, termenul de doi ani nu a fost ales aleatoriu, având legătură cu perioada la care angajatorii ar trebui să-și formeze profesional angajații, indiferent de postul pe care activează.
Citește articolul
avocatnet.ro explicăm legislația
Dan Năstase 
Simona Voiculescu 
