ACCES PREMIUM
„La angajatorul nostru se practică mutarea disciplinară de pe un post pe altul. Ai greșit cu ceva, te mutăm în alt magazin, poate chiar în afara orașului”, punctează un cititor. Dincolo de faptul că nu există o sancțiune disciplinară denumită astfel în Codul muncii, angajatorii pot avea tendinta de a imprumuta din specificul unor măsuri și a le combina cu specificul altora, în funcție de interesele acestora. Deși Codul muncii permite modificarea locului și felului muncii, temporar, cu titlu de sancțiune disciplinară, chestiunea nu e lăsată la latitudinea angajatorului - ci a legii, care stabilește exact cum poate opera o atare modificare. Citește articolul
ACCES PREMIUM
De unde acum ceva vreme aveam o prevedere legală ce interzicea expres consumul de alcool în incinta locului de muncă sau prezentarea la program sub influența alcoolului, acum, aspectele ce țin de disciplina muncii sunt lăsate la latitudinea angajatorului - în funcție de specificul unității, al activității sale, stabilește organizarea și funcționarea cum dorește. Cel mai probabil însă, interdicțiile privind consumul de alcool (și alte substanțe) se regăsesc în majoritatea regulamentelor interne. Angajatorul are dreptul să sancționeze disciplinar abaterile angajaților săi, inclusiv printr-o măsură precum e concedierea disciplinară, dacă gravitatea faptelor o impune, însă nu trebuie scăpat din vedere că proba abaterii trebuie să fie suficient de bună cât să convingă un judecător în eventualitatea în care angajatul contestă măsura.
Citește articolul
ACCES GRATUIT
Impunerea unei sancțiuni (în afară de avertisment) fără o cercetare prealabilă, fără respectarea dreptului la apărare, insuficient sau deloc motivată sau chiar aplicarea unei sancțiuni care excede prevederilor legale - toate acestea pot fi motive pentru a contesta o sancțiune disciplinară.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
La acest moment, legea nu ne permite să suspendăm contractul unui angajat care este cercetat disciplinar sau să-l împiedicăm să muncească și să-și primească salariul aferent. Exceptând situațiile în care vorbim de fapte penale și avem alte motive de suspendare a contractului, de fapt, adevărul e că legea ne oferă destul de puțin spațiu de manevră pentru a împiedica un angajat să intre pe ușile întreprinderii. Putem, totuși, să ne asigurăm de câteva lucruri: că cercetarea se desfășoară cât mai rapid permite legea, că nu poate să distrugă probe etc.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
Codul muncii îi oferă angajatorului mai multe modalități prin care să-și organizeze activitatea de resurse umane și de salarizare, iar în cazul particular al cercetărilor disciplinare, pentru care ar trebui să existe „așternute” regulile dinainte, la nivel intern, are mai multe variante prin care poate să realizeze cercetarea. De cele mai multe ori, probabil, responsabilitatea revine unei comisii de disciplină în care intră salariați proprii, iar aici angajatorul are libertatea de a alege. O alegere proastă a celor care să facă parte din comisie vine cu riscul invalidării cercetării, la urmă.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
Legea Whistleblower
Între protecțiile conferite de Legea Whistleblower avertizorilor de integritate se numără și un drept specific în ipoteza în care acesta este cercetat disciplinar în urma raportării sau divulgării publice pe care a făcut-o: acela de a solicita prezența presei la cercetarea disciplinară, pe lângă aceea a unui apărător sau a unui reprezentant sindical/al salariaților. Angajatorul nu are spațiu de manevră aici: dacă se întâlnește cu o atare solicitare, ori îi dă curs, ori riscă invalidarea procedurii cu totul.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
Din 22 octombrie, Codul muncii a fost modificat semnificativ, iar una dintre prevederi introduce o interdicție nouă pentru salariați, care nu mai pot lucra la mai mulți angajatori, dacă programele de muncă se suprapun. Deși a apărut această interdicție, reglementarea nu conține și o sancțiune pentru cei care procedează contrar, iar angajatorii au puține instrumente momentan pentru a verifica sau sancționa un salariat care lucrează între aceleași ore pentru mai multe firme.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
Să ne imaginăm o situație (ipotetică sau nu) în care un salariat care s-a aflat în telemuncă de la începutul semnării contractului individual de muncă (CIM) decide, la un moment dat, din diverse motive, să se mute din localitatea în care stătea și unde se afla la momentul semnării contractului. Când își schimbă domiciliul sau reședința, anunță și la departamentul de resurse umane, ocazie cu care și șefii ierarhici află despre mutare. Aceștia nu sunt mulțumiți de faptul că nu au fost anunțați despre acest fapt, decid să cheme echipa, din care face și salariatul, ocazional la birou și amenință chiar cu o concediere disciplinară, dacă cel din urmă lipsește de la birou. Este oare acest lucru posibil? Iată explicațiile unui specialist:
Citește articolul
ACCES PREMIUM
Pentru a economisi timp și a fi mai eficient, un angajator se gândește că în procedura ce vizează o abatere disciplinară anume poate să-l introducă și pe un alt angajat, care se presupune că a comis o altă abatere disciplinară decât cea care face obiectul cercetării demarate, astfel încât să-i sancționeze pe amândoi prin aceeași procedură. Doar că, în speță, angajatorul trece peste mai multe dintre rigorile impuse în cadrul cercetării disciplinare și riscă să-i împiedice cel puțin unuia dintre angajați exercițiul deplin al drepturilor sale în cadrul unei atare cercetări.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
Citind un material în care se afirma că „în mod aberant, legea îl protejează pe salariatul care comite o abatere disciplinară”, angajatorul trebuind să-l primească la muncă apoi o vreme pe angajatul care a comis fapta, consider că este necesară o analiză bazată pe actele normative și pe deciziile instanțelor, inclusiv pe una a Curții Constituționale a României (CCR) din 2016. Citește articolul
avocatnet.ro explicăm legislația
Simona Voiculescu 
Dan Năstase 
Lucia Tozaru 
