ACCES PREMIUM
Începând cu 3 februarie, politicile interne de prevenire a hărțuirii morale și pe criteriul de sex la locul de muncă trebuie să permită și depunerea de sesizări anonime. Totuși, cele asumate rămân preferabile, fiind mai ușor de analizat și de investigat, între altele. De asemenea, un număr mare de plângeri anonime poate indica o lipsă de încredere a angajaților în capacitatea angajatorului de a gestiona eficient cazurile de hărțuire.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
Guvernul pregătește un proiect de lege ce vizează salarizarea minimă diferențiată în funcție de calificarea profesională, în mediul privat, potrivit unui document obținut pe surse de redacția avocatnet.ro. Intenția proiectului e aceea de a revizui și adapta actualele reglementări privind salariul minim, pentru a stimula profesionalizarea forței de muncă și pentru a reduce amploarea fenomenului de muncă la gri.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
Modificările aduse recent Metodologiei privind prevenirea hărțuirii la locul de muncă consolidează măsurile de protecție, introducând posibilitatea raportării anonime a cazurilor și obligația angajatorilor de a implementa proceduri de verificare și suport pentru victime. Deși reprezintă un pas înainte, aceste schimbări pot genera provocări practice pentru companii. Despre noile prevederi ne-a povestit mai multe Cristina Mihai, avocat Țuca Zbârcea & Asociații, care recomandă actualizarea politicilor interne anti-hărțuire, implementarea unor soluții tehnice pentru raportarea anonimă (platforme online securizate, cutii pentru sesizări, linii telefonice dedicate) și desemnarea unor angajați responsabili cu oferirea de suport și îndrumare.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
Contractul colectiv de muncă poate fi respins la înregistrare din mai multe motive, prevăzute expres de Legea dialogului social. Probleme frecvente apar la semnături și mandatele reprezentanților. Este esențial ca administratorii să aibă puteri adecvate de semnare sau să fie împuterniciți specific. De asemenea, înregistrarea este respinsă dacă nu s-a făcut dovada invitării tuturor părților îndreptățite să participe la negocieri.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
Firmele mari listate la bursă, care își au sediul social în România, vor trebui să respecte reguli pentru reprezentarea echilibrată a femeilor și bărbaților în rândul administratorilor acestora, conform unei legi oficializate recent. Însă trebuie precizat că noile prevederi se vor aplica numai noilor numiri de administratori, fără să existe efecte asupra contractelor de mandat în vigoare.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
Cadrul legislativ actual abordează deja riscurile psihosociale și epuizarea la locul de muncă. Stresul și burnout-ul sunt recunoscute ca forme de hărțuire morală în lege, iar angajatorii au obligația legală de a asigura securitatea și sănătatea lucrătorilor „în toate aspectele”. Încă din 2005 stresul ocupațional era identificat drept a doua cea mai frecventă problemă de sănătate în UE, iar din 2013 există un ghid specializat în România pentru evaluarea riscurilor psihosociale. Problemele actuale derivă nu din lipsa reglementărilor, ci din nerespectarea celor existente privind limitarea timpului de muncă și asigurarea perioadelor de repaus, între altele.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
O propunere legislativă care prevedea recunoașterea epuizării profesionale (burnout) la nivel legislativ în România a fost retrasă de inițiatori înainte de a fi votată efectiv, astfel că nu se va putea aplica. Inițiatorii arătau cauzele, consecințele burnout-ului și argumentau că lipsa unei reglementări legale lasă angajații vulnerabili. Astfel, prin propunerea care ar fi urmat să modifice legislația sănătății și securității în muncă (SSM), aceștia veneau cu o serie de soluții legislative pentru a preveni și gestiona burnout-ul, inclusiv evaluări periodice ale sănătății mintale, concedii medicale specifice și integrarea burnout-ului în sistemul de asigurări care acoperă accidentele de muncă. Burnout-ul, arătau inițiatorii propunerii, reprezintă o problemă majoră de sănătate publică în România, cu consecințe economice și sociale semnificative, iar lipsa unei recunoașteri oficiale și a unui cadru legislativ adecvat duce la creșterea presiunii asupra resurselor publice și la o pierdere de capital uman valoros.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
Angajatorii sau beneficiarii prestărilor de servicii au obligația de a notifica Inspectoratul General pentru Imigrări (IGI) inclusiv în ceea ce privește modificarea sau încetarea contractului individual de muncă ori a detașării unui străin. Nerespectarea acestei obligații se sancționează cu amendă, ce poate fi aplicată pentru fiecare angajat străin pentru care angajatorul a omis să facă notificarea.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
În România există norme speciale privind intermedierea dintre cererea și oferta de muncă zilieră, iar desfășurarea de activități de intermediere fără acreditare poate aduce societății o amendă de până la 10.000 de lei.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
Negocierea unui contract colectiv de muncă (CCM) trebuie să depășească paradigma unei simple reluări a prevederilor din Codul muncii, incluzând clauze ce vizează ierarhii și coeficienți de salarizare, periodicitatea și dimensiunea indexărilor salariale, condițiile de utilizare a semnăturii electronice, aspecte de procedură disciplinară, criteriile de evaluare, cât timp petrec angajații în pauză de masă și dacă ea face parte sau nu din timpul de lucru, cum se formarea profesională, dimensiunea și tipul sporurilor, bonusurilor și a altor beneficii extrasalariale, toate acordate pe criterii obiective, clar definite.
Citește articolul
avocatnet.ro explicăm legislația
avocatnet.ro 
Simona Voiculescu 
Alexandru Boiciuc 
Dan Năstase 
