ACCES PREMIUM

Jurisprudență utilă

Proporționalitatea sancțiunilor disciplinare: când concedierea nu e răspunsul adecvat gravității faptelor

Când vine vorba de sancționare disciplinară, angajatorii ar trebui să aibă o abordare echilibrată, evitând sancțiunile extreme în cazuri discutabile și respectând criteriile de legalitate, temeinicie și proporționalitate. O abatere disciplinară, chiar reală, nu justifică întotdeauna cea mai severă măsură, adică concedierea. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Jurisprudență utilă

Concedierea sau eliberarea din funcţia publică a avertizorului de integritate. Se poate obține și suspendarea acestei măsuri?

Avertizorul în interes public poate contesta măsurile ce reprezintă represalii determinate de raportarea sa internă sau externă ori de divulgarea publică pe care a făcut-o și poate cere, pe calea ordonanței președințiale, inclusiv suspendarea măsurilor ce reprezintă represalii. O astfel de măsură este și concedierea făcută imediat după raportarea angajatului.  Citește articolul

ACCES PREMIUM

Jurisprudență utilă

Utilizarea e-mailului profesional și concedierea angajatului care l-a utilizat altfel decât a intenționat angajatorul

O abatere disciplinară ar trebui să fie destul de gravă pentru a justifica o concediere sau, în orice caz, ar fi nevoie de abateri repetate. De asemenea, o faptă a angajatului ar trebui să se înscrie în rândul abaterilor prevăzute în contracte sau în regulamentul intern pentru a putea fi sancționată disciplinar. Ca atare, se poate considera inadmisibilă sancționarea unui angajat și cu atât mai puțin cu o sancțiune atât de dură precum e concedierea, atunci când compania nu a încadrat o faptă ca abatere disciplinară (gravă) sau a folosit formulări vagi și nespecifice pentru a arăta ce consideră ca fiind o abatere disciplinară. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Libertatea de exprimare nu trebuie înăbușită nici în contexte profesionale. Concedierea unui angajat care și-a exprimat opiniile critice contra unui superior

Recent, Curtea Europeană a Drepturilor Omului (CEDO) a statuat că un angajat al unei bănci din Turcia a fost concediat în mod injust pentru că a trimis un e-mail în care critica metodele de management ale unui superior ierarhic. Prin această decizie, Curtea a subliniat importanța protejării libertății de exprimare a lucrătorilor chiar și în interiorul companiilor. Citește articolul

ACCES PREMIUM

UPDATE Protecția maternității la locul de muncă: O salariată gravidă poate fi concediată disciplinar, pentru motive obiective

Interdicția de a concedia salariata gravidă este adesea văzută ca o chestiune absolută și luată ca atare prin raportare la orice fel de situație. În realitate, interdicția aceasta este nuanțată, fiind posibilă inclusiv concedierea disciplinară a salariatei gravide. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Angajații nu pot fi concediați doar pentru că refuză să se întoarcă la munca de la birou

Chiar dacă în alte state se discută despre măsuri drastice luate împotriva celor care nu doresc să se întoarcă la munca de birou, adică inclusiv concedierea acestora, legislația noastră nu permite sancționarea angajaților care nu doresc să urmeze schimbarea de optică a angajatorului în materia muncii de acasă. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Jurisprudență utilă

Înlocuirea concedierii cu o sancțiune mai blândă: Simpla exprimare a unor opinii nu poate echivala cu influențarea unui alt lucrător de a săvârși o abatere gravă precum încetarea voluntară a lucrului

În urma unui protest spontan, participanții sunt sancționați disciplinar și unii dintre ei sunt chiar concediați. Angajatorul nu a putut să demonstreze însă instanței de judecată de ce a considerat că trebuie să aplice o sancțiune mai dură într-un caz. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Concediere disciplinară: Angajatorul mi-a emis doar decizia de sancționare - e suficientă sau mai trebuie și decizia de încetare?

Un angajat concediat disciplinar, care a primit o decizie de sancționare disciplinară destul de stufoasă, este indignat că aceasta n-a fost urmată și de o decizie de încetare a raportului de muncă și că trebuie „să defileze” cu decizia de sancționare, destul de stufoasă și deloc flatantă la adresa acestuia. În aceste condiții, susține fostul angajat, compania care l-a concediat ar fi procedat abuziv prin faptul că nu a vrut să-i mai dea o decizie, mai curată și mai succintă. Avem nevoie de două decizii în situația când se aplică sancțiunea de ultim rang, concedierea? Sau decizia de sancționare, cu toate elementele cerute de lege, e suficientă? Citește articolul

ACCES PREMIUM

UPDATE Salariații nu mai pot lucra cu CIM-uri multiple, dacă programele de muncă se suprapun. Verificarea lor, însă, e dificil de pus în practică

Din 22 octombrie, Codul muncii a fost modificat semnificativ, iar una dintre prevederi introduce o interdicție nouă pentru salariați, care nu mai pot lucra la mai mulți angajatori, dacă programele de muncă se suprapun. Deși a apărut această interdicție, reglementarea nu conține și o sancțiune pentru cei care procedează contrar, iar angajatorii au puține instrumente momentan pentru a verifica sau sancționa un salariat care lucrează între aceleași ore pentru mai multe firme. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Aspecte privind concedierile disciplinare pe care le-am aflat din decizii ale instanțelor

În practică, departe de textele de lege, angajatorii se folosesc adesea de concedierile disciplinare pentru a se debarasa de anumiți angajați, deși concedierea disciplinară este o „soluție” extremă pentru abateri grave ori repetate pentru care o altă sancțiune nu ar fi suficientă. O fac fără să deruleze procedura prealabilă, sub false pretexte și ca să acopere ceea ce nu pot face, de fapt: să desfacă un contract cu acordul celeilalte părți, neavând acel acord. Am sintetizat, mai jos, câteva dintre discuțiile purtate în ultime vreme în materia desfacerii disciplinare a contractelor de muncă: Citește articolul