ACCES GRATUIT

Victimizarea salariaților și măsurile de prevenție pe care le pot lua angajatorii

În România, tot mai mulți angajați raportează experiențe de victimizare după ce au semnalat angajatorului nereguli în cadrul organizației. Victimizarea în dreptul muncii se referă la represalii și tratamente nedrepte aplicate angajaților care raportează încălcări ale drepturilor lor, incluzând concedierea, modificarea postului sau hărțuirea, și este interzisă prin diverse acte normative în România. Angajatorii sunt încurajați să implementeze politici interne pentru prevenirea victimizării, iar angajații afectați pot depune plângeri la autorități sau instanțe de judecată. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Realități de pe piața muncii

Angajatorul vrea să sancționeze un lucrător care a ajuns la spital din cauza disconfortului termic, considerând că a avut loc un accident de muncă

Un angajat conducător auto merge la urgențe pe fondul unui pretins accident de muncă, acuzând, de fapt, stări de rău generate de lipsa aerului condiționat. Pentru că constatările ulterioare arată că nu a fost vorba de un accident de muncă, compania decide că angajatul ar merita sancționat. Speța arată, desigur, nimic mai mult decât o gravă necunoaștere a obligațiilor legale ale angajatorilor. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Când se poate face numirea rolurilor critice în firmă prin decizie administrativă sau prin contract de muncă

În funcție de profilul acestora, în companii trebuie să existe o serie de responsabili, inclusiv unul cu securitatea și sănătatea în muncă, unul care se ocupă de investigarea hărțuirii ori de cercetările disciplinare sau un expert în egalitate de șanse și tratament. Numirea persoanelor care îndeplinesc roluri critice în firmă se poate face fie prin decizie administrativă, fie prin contractul de muncă, în baza unor criterii. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Realități de pe piața muncii

Doamna de la HR a spus în toată compania că particip la un concurs pentru ocuparea unui post la stat. E legal cum a procedat?

Angajații sunt liberi să-și aleagă locul de muncă și să schimbe locul de muncă atunci când acesta nu mai corespunde așteptărilor. Faptul că un angajat întreprinde diverse demersuri pentru angajarea în altă parte n-ar trebui să reprezinte un motiv de represalii la locul muncă. Astfel, dacă un angajat cere, de exemplu, o adeverință care-i e necesară pentru participarea la un concurs pentru ocuparea unui post la stat, informația nu ar trebui să ajungă în toată unitatea - vorbim, în definitiv, de o chestiune confidențială. De altfel, nici nu e obligatoriu ca o adeverință de vechime să fie eliberată cu un motiv anume. Citește articolul

ACCES PREMIUM

CJUE: Directiva privind munca prin agent temporar se aplică și în cazul în care angajatorul care pune la dispoziția utilizatorilor angajați nu este autorizat să desfășoare atare activități

Chiar și în lipsa autorizării ca agent de muncă temporară, normele privind munca prin agent se aplică ori de câte ori un angajator pune la dispoziție lucrători unei întreprinderi utilizatoare pentru a lucra temporar sub supravegherea și conducerea acesteia din urmă. Totodată, un lucrător temporar pus la dispoziția unei întreprinderi utilizatoare trebuie, pe durata misiunii sale în cadrul acesteia, să primească un salariu cel puțin egal cu cel pe care l‑ar fi primit dacă ar fi fost recrutat direct de această întreprindere. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Realități de pe piața muncii

Netul și brutul din contract nu se corelează: muncă subdeclarată, adaosuri salariale neprevăzute în contract sau o informare deficitară?

În ziua de azi, cam orice angajat care are acces la internet poate să se folosească de un calculator de salarii pentru a vedea cât ar trebui să fie netul său raportat la brutul din contract sau, invers, care e salariul său brut raportat la netul virat în cont. Ca atare, când brutul și netul nu par să se coreleze, apar întrebări. Astfel, poate fi vorba de o situație de muncă subdeclarată, de compunerea netului promis cu adaosuri care nu sunt precizate în contract, deși ar trebui, sau, de ce nu, de o comunicare deficitară la începutul relației de muncă. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Care sunt implicațiile Directivei UE privind munca pe platformă pentru sănătatea și siguranța în muncă?

Directiva UE privind munca pe platformă, recent adoptată, reprezintă un pas important în direcția protejării sănătății și securității lucrătorilor din economia platformelor digitale. Cu toate acestea, directiva nu adresează anumite problematici și există unele obstacole ce ubliniază importanța unei implementări atente și a unui angajament ferm din partea statelor membre pentru a garanta respectarea drepturilor și a protecției SSM a tuturor lucrătorilor pe platformă. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Realități de pe piața muncii

Utilizarea discreționară a planurilor de îmbunătățire a performanței. Ce se întâmplă după evaluare?

Planul de îmbunătățire a performanței, acest instrument de ultim resort pe care companiile îl folosesc cu angajații, poate ajunge destul de ușor în zona de abuz dacă angajatorul nu respectă prevederile legale. Deși nu sunt tratate în mod expres și nu sunt amintite undeva în Codul muncii sub această denumire sau vreuna echivalentă, evaluările profesionale și concedierea pentru necorespundere profesională sunt tratate de cod și există, de asemenea, jurisprudență suficientă în această zonă ca să ne facem o idee despre limitele unor atare planuri. Un aspect important însă e acela al transparenței și informării prealabile - angajatul nu ar trebui pur și simplu pus în fața unui atare plan dacă el nu e amintit nicăieri și cu atât mai puțin nu poate fi folosit discreționar. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Week of skills Microcertificările ajută lucrătorii să fie mai pregătiți pentru provocările actuale și viitoare ale pieței muncii, dar ne trebuie o reglementare înainte de toate

Piața muncii se schimbă rapid, în special din cauza tranziției digitale și ecologice. Noile tehnologii și cerințele de competențe apar în ritm accelerat, iar microcertificările permit lucrătorilor să dobândească rapid cunoștințe și abilități specifice, necesare pentru a se adapta la noile realități, ca să nu mai spunem că ele oferă o șansă vitală la formare sau reconversie profesională categoriilor vulnerabile din piața muncii. Pentru angajator, microcertificările cresc flexibilitatea și adaptabilitatea echipei în fața schimbărilor rapide din industrie. Deși, practic, angajatorul nu e împiedicat în niciun fel să-și formeze angajații prin tot felul de cursuri online, oferite atât de furnizori de educație premium, cât și de mari companii tech, certificările obținute de lucrători ar trebui să poată beneficia de o recunoaștere în sistemele de formare profesională din țară și să poată fi valorificate pe piața muncii, iar nu doar la nivelul „bucătăriei interne” a companiei. La nivel european s-au făcut deja propuneri în vederea reglementării unitare a microcertificărilor, iar strategia de formare profesională adoptată de Guvern pentru următorii ani arată interesul reglementării acestora. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Week of skills Cine pierde în urma automatizării? Românii nu au nici competențe digitale de bază

Doar 28% dintre români au cunoștințe digitale de bază și mai puțin de 10% dintre companii folosesc inteligența artificială (AI). Riscurile automatizării afectează diferit diversele meserii, profesii și locuri de muncă, dar e destul de clar că anumite locuri de muncă vor continua să existe, fără a suferi modificări semnificative în următorii zece ani. Există o frică generalizată în rândul populației privind înlocuirea locurilor de muncă de către inteligența artificială, iar companiile mari din acest domeniu profită tocmai de pe urma acestei anxietăți. În România, adoptarea AI-ului este în continuare limitată, cu doar 1,5% dintre angajatori utilizând această tehnologie, în contrast cu media europeană. Citește articolul