ACCES PREMIUM

Conținutul clauzei de neconcurență: Cum ar trebui elaborate prevederile minime pentru a nu fi considerate abuzive de instanțe

Încheierea unei clauze de neconcurență are rolul de a preveni ca salariatul să folosească cunoștințele sau aptitudinile pe care le-a acumulat la fostul angajator pentru a-i face concurență directă celui din urmă la un alt loc de muncă. Deși condiția sine qua non a clauzei de neconcurență o reprezintă indemnizația acordată fostului salariat pe o anumită perioadă de timp după ce pleacă din companie, fără ea neputând fi vorba de o asemenea clauză, ea nu este suficientă pentru ca, în cazul apariției unui conflict de muncă, să treacă de testul instanțelor de judecată. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Clauza de neconcurență nu acoperă situațiile în care un fost salariat “fură” angajați sau clienți ai angajatorului. Ce altă clauză poate folosi?

Simpla încheiere a unei clauze de neconcurență între angajator și salariat nu acoperă situațiile în care, după plecare, cel din urmă recrutează foști colegi, clienți sau chiar furnizori ai angajatorului, deoarece prin activitatea pe care o prestează la noul loc de muncă ar putea să nu se afle în directă competiție cu ex-angajatorul. Dacă vrea să preîntâmpine astfel de situații, angajatorul trebuie să ia în considerare încheierea unei clauze de nedeturnare, potrivit specialiștilor de la NNDKP. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Poate fi modificată unilateral data la care se plătește salariul?

Recenta modificare a Codului muncii prin care s-a încercat evitarea situațiilor în care salariile sunt plătite cu întârziere și adăugarea unor astfel de întârzieri pe lista celor care pot fi sancționate în mod direct, readuce în atenția salariaților și a angajatorilor o altă  problemă, cea a datei/datelor la care se plătește salariul. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Munca în sistem hibrid

Programul de lucru flexibil: Cum procedează angajatorul în cazul salariatului care vrea să decidă singur când începe și când se termină ziua de muncă?

Un program de lucru flexibil poate însemna o individualizare a acestuia astfel încât orele de început și de final ale orarului de lucru să fie flexibile. Dacă salariatul vrea să își ia libertatea de a veni într-o zi la 9:00 și în alta, la 11:00, ideal ar fi ca între părți să existe o convenție măcar cu privire la termenele în care ar trebui ca salariatul să-l informeze, înainte, pe angajator despre cum va fi programul său în următoarea perioadă. Cu alte cuvinte, e necesară o minimă previzibilitate. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Trei situații în care angajatorul are obligația de a solicita sprijinul agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă

Unul dintre scopurile declarate ale agențiilor pentru ocuparea forței de muncă și prevăzute de lege este „protecția persoanelor supuse riscului pierderii locului de muncă”. Pe lângă obligația angajatorilor de a comunica agențiilor pentru ocuparea forței de muncă locurile de muncă vacante în termen de cinci zile de la data vacantării acestora, Codul muncii prevede și obligația angajatorilor de a solicita sprijinul instituțiilor atunci când face concedieri, individuale sau colective. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Specialistul răspunde

Tichetele de masă nu pot fi incluse în cuantumul salariului minim pe care angajatorul e obligat să-l acorde

La negocierea salariului, angajatorul îi propune viitorului său angajat salariul minim pe economie, dar o parte din acesta înseamnă bonuri de masă. Legislația îl contrazice însă pe angajator, care e obligat în primul rând să-l plătească pe viitorul angajat cu cel puțin salariul minim stabilit prin hotărâre de Guvern. O dată, avem prevederile referitoare la salariul de bază și, apoi, dacă am admite că angajatorul procedează corect, ar însemna chiar să trecem peste scopul pentru care se acordă tichetele de masă. Explicații: Citește articolul

ACCES PREMIUM

Munca în sistem hibrid

Tipuri de programe de lucru flexibile și de ce e important să facem distincția între orar și programul de lucru

Ca să lucreze în telemuncă și să mai vină și la sediul angajatorului din când în când, firma și salariatul pot conveni asupra unui program de lucru flexibil: asta poate însemna ore de început și de final de muncă flexibile, zile sau ore din zi când se muncește obligatoriu de la birou ș.a.m.d. Convenirea unui program de lucru flexibil presupune însă acordul dintre cele două părți. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Cum se poate face dovada plății salariilor pentru a evita amenzile nou-introduse în Codul muncii

În contextul în care, din 20 octombrie, Codul muncii va prevede o amendă pentru întârzierea plății salariilor cu mai mult de o lună, este bine ca angajatorii să păstreze orice dovadă a acestor achitări pe care să le poată prezenta în cazul unor controale ale inspectorilor de muncă. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Comparație: Munca ne/subdeclarată și prestarea muncii peste program - cum se aplică sancțiunile și ce încadrări se fac

Recenta modificare a Codului muncii, respectiv definirea și incriminarea muncii subdeclarate și modificarea perioadei în care angajatorul trebuie să compenseze munca suplimentară prin ore libere plătite de la 60 de zile la 90 de zile, poate da naștere unor confuzii atunci când ne raportăm la anumite situații. În ce măsură prestarea muncii peste program e sancționată drept muncă subdeclarată, de pildă, este una dintre întrebările pe care le vedem deja ridicate în practică. De aceea, o comparație a regimurilor muncii nedeclarate, subdeclarate și muncii suplimentare este utilă: Citește articolul

ACCES PREMIUM

Opinie Salariul minim diferențiat în funcție de studii și vechime în sistemul privat dispare, dar problemele și discuțiile rămân

În contextul în care, din ianuarie 2022, nu mai avem un salariu minim diferențiat pentru studii superioare, nivelul acestuia fiind ajuns din urmă de valoarea salariului minim general aplicabil, nu putem să nu ne gândim la ce impact are asta în practică și la faptul că o diferențiere în funcție de studii ar merita, totuși, să existe. Citește articolul