ACCES PREMIUM

Formalități importante

Modificarea prestatorului de servicii de completare şi transmitere a datelor în Revisal trebuie notificată ITM

Angajatorii privați pot externaliza completarea și transmiterea datelor în registru către prestatori de servicii. Cu toate acestea, angajatorii trebuie să notifice inspectoratul teritorial de muncă (ITM) în legătură cu încheierea contractelor de prestări de servicii și să furnizeze datele de identificare ale prestatorului. În cazul în care se schimbă prestatorul, angajatorul trebuie să încheie un nou contract și să notifice din nou ITM-ul. Netransmiterea acestor informații poate duce la amenzi între 3.000 și 6.000 de lei. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Cum (nu) poți evita controalele inspectorilor de muncă

Inspectoratele teritoriale de muncă ar trebui să descurajeze încălcarea legii și să prevină situațiile care prejudiciază lucrătorii și statul. Relațiile de muncă trebuie protejate pentru a evita abuzurile și pentru a asigura, totodată, concurența loială între angajatori. Cu toate acestea, un caz prezentat de presă luna trecută ridică întrebări cu privire la eficiența controalelor și aplicarea corectă a legii. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Jurisprudență utilă

Permisiunea ocazională de a presta munca şi de acasă nu îi conferă salariatei un drept în acest sens. Concedierea disciplinară a gravidei care a refuzat să mai vină la birou

În baza unui acord informal cu privire la prestarea activității și acasă, din când în când, o angajată gravidă decide să-și acorde singură dreptul la telemuncă și refuză să se mai întoarcă la munca de birou, considerând că poate să lucreze la fel de bine și de acasă. Pentru absențele cumulate și nemotivate medical sau în alt fel, angajata este concediată. În instanță, angajata află că în lipsa unui acord stabilit la nivel contractual, nu-și poate schimba singură locul muncii, dar și că nu se poate folosi de starea de graviditate pentru a se proteja de concediere în urma unor abateri comise cu intenție. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Angajații nu pot fi concediați doar pentru că refuză să se întoarcă la munca de la birou

Chiar dacă în alte state se discută despre măsuri drastice luate împotriva celor care nu doresc să se întoarcă la munca de birou, adică inclusiv concedierea acestora, legislația noastră nu permite sancționarea angajaților care nu doresc să urmeze schimbarea de optică a angajatorului în materia muncii de acasă. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Realități de pe piața muncii

Pauzele lungi și dese: Angajatorul le-a dat de ales lucrătorilor între pauza de masă și cele de țigară

Pauzele lungi și dese, cheia marilor succese, nu? Într-o relatare recent descoperită, un angajat povestește că a fost informat pe e-mail de către angajator că la fiecare pauză de țigară (care presupune ieșirea obligatorie din incintă) trebuie să se deponteze pe perioada pauzei, iar că perioadele petrecute la țigară vor reprezenta, practic, echivalentul pauzei de masă - asta, pentru corectitudine față de cei nefumători. Deși Codul muncii menționează „alte pauze” și stabilește când e obligatorie pauza de masă, dar că ea nu se include în timpul de muncă decât dacă angajatorul stabilește asta, pauza de țigară este, în mod cert, o chestiune pe care fiecare o poate reglementa intern după cum consideră - dar cu necesara egalizare a tratamentului față de cei nefumători. Citește articolul

ACCES PREMIUM

În anumite sectoare de activitate, schimbarea imprevizibilă a programului de lucru e o practică des întâlnită. Dar e și legală?

Nu de puține ori, angajații din comerț se plâng de schimbările bruște ale programului de lucru: de pe o zi pe alta, managerul magazinului îi anunță că trebuie să vină la lucru ori că programul se prelungește din diverse motive, cu încălcarea dreptului angajatului la repaus zilnic și săptămânal. Programul de lucru devine astfel extrem de imprevizibil și se întâmplă destul de frecvent ca ceea ce scrie în contract să nu fie respectat. Citește articolul

ACCES GRATUIT

UPDATE Propunere respinsă la Senat: Interdicția de a mai stabili libere legale fără compensații pentru angajatorii din privat și decontarea sporurilor pe care aceștia trebuie să le plătească

Într-o propunere legislativă înregistrată la Senat în primăvară, mai mulți parlamentari cer interzicerea stabilirii altor libere legale pentru angajații din mediul privat, în lipsa unor compensații pentru angajatorii care, din cauza atâtor tipuri de zile libere la care au dreptul angajații lor și pe un fundal economic extrem de dificil, riscă să ajungă în faliment. Propunere a fost respinsă marți la Senat și a primit numai avize negative, iar Consiliul legislativ critică parlamentarii care au depus-o pe motiv că nu știu să scrie și să motiveze propuneri legislative. În expunerea de motive, parlamentarii nu par să cunoască foarte bine conceptele legale cu care operează și nici scopul în care se referă la ele, iar textul propunerii, extrem de precar și nespecific, pare să fie mai mult un manifest către colegii senatori și deputați de a nu mai vota și alte libere legale, 15 fiind deja prea multe. La puțin timp după această propunere, în Parlament a mai apărut una, de data asta cu ideea decontării sporurilor pentru angajații ce trebuie să lucreze în zilele de sărbătoare legală. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Fenomenul „quiet-cutting” din perspectiva legislației noastre de muncă - ce pot și ce nu pot să facă angajatorii

„Quiet-cutting” este un trend în creștere printre marile companii, în care se preferă desființarea posturilor și mutarea angajaților pe altele disponibile, de pe azi pe mâine, în locul concedierilor în masă, ce presupun, în primul rând, costuri mai mari. Acest fenomen e avantajos pentru companii, dar nu neapărat și pentru angajați, care, deși nu rămân fără loc de muncă peste noapte, sunt mutați constant în schema de personal, li se oferă poziții cu salarii mai mici, atribuții nedorite sau copleșitoare și sunt presați indirect să plece. Cum putem să ne uităm la acest fenomen din perspectiva legislației noastre, în materialul de azi: Citește articolul

ACCES PREMIUM

Realități de pe piața muncii

Concediul de odihnă: prilej de a vedea cât de bine își cunosc părțile drepturile și obligațiile

Concediile de odihnă se realizează, ca regulă, conform unor programări anterioare, convenite între părți, iar cererile de concediu ar trebui depuse cu cel puțin 60 de zile înainte de efectuarea acestuia. Firește că asta nu se întâmplă întotdeauna. Într-un context precum e acesta al solicitării concediului de către salariat, avem ocazia să vedem și importanța comunicării corecte și documentate între angajator și angajat, precum și de ce comunicarea în afara unor reguli clare și opozabile angajaților poate duce la conflicte de muncă. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Sume de bani pe care angajatorii nu le pot cere angajaților

Angajatul prestează o activitate și pentru asta este plătit de către angajator conform contractului individual de muncă - așadar, în mod normal, într-o relație de muncă, banii circulă de la angajator către salariat, iar nu invers. Se poate întâmpla, totuși, ca angajatul să-i datoreze angajatorului anumite sume de bani: a primit sume de bani nedatorate, bunuri sau servicii la care nu avea dreptul; a produs o pagubă materială angajatorului; a încălcat o clauză de confidențialitate sau a plecat la scurt timp după ce angajatorul a investit în formarea sa. De fiecare dată, legea impune condiții stricte angajatorilor. Citește articolul