ACCES PREMIUM

Ce prevedem în contractele telesalariaților în privința locului de desfășurare a activității - probleme cu care se pot confrunta companiile

Angajatorii care nu au prevăzut nimic referitor la prestarea activității și de la sediu în contractele de telemuncă au dificultăți în a-i aduce pe telesalariați la birou, fie și pentru o zi pe lună. Orice renegociere a termenilor și transformarea telemuncii exclusiv de acasă în telemuncă în regim hibrid presupune acordul părților. Pe de altă parte, deși legea nu-i obligă să prevadă locurile din care se prestează activitatea de telemuncă, părțile pot conveni să prevadă acele locuri, iar angajatorul are un interes important aici. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Când criza de personal îi face pe angajatori să le ceară daune celor care demisionează repede - lucrătorii nu pot fi obligați să muncească însă

Nevoia acută de forță de muncă, în special în perioadele de vârf de activitate, îi împinge pe antreprenori să recurgă la soluții nelegale prin care le forțează mâna angajaților, neștiutori ai drepturilor garantate de lege, să rămână să lucreze o perioadă de timp. De exemplu, prin semnarea unui document de acoperire a prejudiciului cauzat de demisie. Angajații nu pot fi forțați să lucreze dacă nu vor și au doar obligația de a respecta preavizul, care e valabil, oricum, doar dacă angajatorul a plătit salariul, orele suplimentare și și-a îndeplinit celelalte drepturi asumate prin contract. Citește articolul

ACCES PREMIUM

UPDATE Modificările propuse la regulile de operare în REGES, criticate de Consiliul Legislativ: recurgerea la servicii externe doar dacă sunt autorizate CECCAR sau conduse de experți în legislația muncii îngrădește libertatea economică a angajatorului

Regulile de operare REGES ar urma să fie completate printr-un proiect de hotărâre de Guvern (HG) pus în dezbatere la începutul acestei veri la Ministerul Muncii și care, potrivit inițiatorului, ar pune în aplicare referirile din Codul muncii la serviciile externe specializate și coordonate de un expert în legislația muncii și la serviciile externe de contabilitate autorizate ca fiind singurele în măsură să opereze în registru dacă angajatorul optează pentru un serviciu extern. Proiectul de HG este acum pe circuitul de avizare, însă Consiliul Legislativ, una dintre entitățile ce trebuie să dea un aviz pentru ca proiectul să poată fi aprobat, consideră că prevederile privind serviciile externe specializate adaugă la lege și restrâng libertatea economică a angajatorilor. Totodată, Consiliul reiterează faptul că expertul în legislația muncii și serviciul extern specializat nu sunt reglementate prin lege, iar referirile la acestea din chiar Codul muncii sunt imprecise. Citește articolul

ACCES PREMIUM

România vs. Italia

Exploatarea prin muncă a lucrătorilor vulnerabili - fără legislație adecvată și fără aplicarea ei întocmai, fenomenele nocive din piața muncii nu se vor diminua

Munca, așa cum este ea definită în prezent, nu poate avea nicio legătură cu exploatarea și nici cu obținerea unor avantaje, preponderent patrimoniale, profitând fie de starea de necesitate/nevoie în care s-ar afla una ori mai multe persoane la un moment dat și nici de necunoașterea legii de către angajați - deși regulile există, sunt relativ accesibile, ele nu sunt cunoscute întotdeauna de cei care ajung victime. Două cazuri care, deși nu putem spune că sunt identice, au unele elemente comune, unul din România și unul din Italia, ne arată că regulile sunt încălcate și în alte state, la fel ca la noi, însă consecințele pot fi diferite, iar eradicarea unui fenomen nociv în materia relațiilor de muncă depinde atât de legislație, cât și de modul concret în care ea este interpretată și aplicată. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Telemunca: În lipsa unor prevederi contractuale clare privind zilele în care se vine la birou, angajatorul nu poate să-i dezavantajeze pe cei care aleg să vină mai puțin

Potrivit Legii telemuncii, contractele telesalariaților trebuie să prevadă perioada și/sau zilele în care aceștia își desfășoară activitatea la biroul angajatorului, dacă e cazul. În cazul în care nu există atare prevedere, angajatorul nu poate obliga telesalariatul să vină la birou în anumite zile și, cu atât mai puțin, nu poate să facă diferențe între angajații care frecventează mai mult activitatea la sediu și cei care preferă să lucreze de acasă ori din alte locuri. Lipsa predictibilității și clarității termenilor contractuali poate duce la interpretări diferite ale angajaților în privința obligațiilor ce le revin, iar dezavantajele apar pentru ambele părți. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Realități de pe piața muncii

„Aștept demisia ta începând cu 1 septembrie!”. Presiunile exercitate de angajatori devin ușor forme de hărțuire

Chiar dacă regulile care guvernează relațiile de muncă sunt suficient de clare în privința modului în care un contract de muncă poate înceta, sunt și situații în care sunt ignorate cu bună știință, iar cei care o fac se bazează, probabil, pe faptul că salariații fie nu cunosc ce prevede legea, fie nu au posibilitatea să-și exercite efectiv drepturile. Chestiunea demisiei forțate e unul dintre exemplele frecvente din practică în care angajatorii îi pun pe angajați în situații dificile sau când se ajunge la adevărate hărțuiri la locul de muncă.  Citește articolul

ACCES PREMIUM

Mituri legate de pauza de masă: cinci răspunsuri utile pentru angajatori

Pauza de masă este obligatorie pentru salariații care lucrează mai mult de șase ore pe zi, conform Codului muncii. Aceasta trebuie prevăzută în regulamentul intern sau în contractul colectiv de muncă și nu este inclusă în durata normală a timpului de muncă. Includerea sa în cele opt ore de muncă e unul dintre aspectele cele mai frecvent chestionate de angajați: „de ce trebuie să stau la muncă nouă ore, dacă programul meu e de opt, din moment ce legea îmi conferă dreptul la pauză de masă?”. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Realități de pe piața muncii

Când timpul de muncă înseamnă 24 de ore încontinuu și un salariu plătit „pe bilețel”

Lipsa acută de personal îi duce pe antreprenori în zona încălcărilor grave ale limitelor timpului de muncă și de repaus stabilite la nivel legislativ. De exemplu, munca 24 de ore cu 24 de ore repaus este de natură, chiar și pe termen scurt, să aducă prejudicii serioase sănătății angajatului care, din nevoia de a câștiga un salariu, acceptă orice condiții de muncă, chiar și inumane. Pe deasupra, se mai adaugă și un salariu plătit aleatoriu, pentru care angajatul e făcut să creadă că-l primește din mărinimia angajatorului, iar nu pentru munca prestată. De la relatări precum cea din materialul de azi, tinerii în căutarea unui loc de muncă se sperie și mai tare de perspectivele pe care le au aici. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Zilele de concediu de odihnă în cazul angajaților cu norme de muncă extrem de reduse

Potrivit Codului muncii, salariații cu contract de muncă cu timp parțial beneficiază de drepturile salariaților cu normă întreagă, în condițiile prevăzute de lege și de contractele colective de muncă aplicabile. Asta înseamnă și dreptul la concediul de odihnă anual, stabilit ca minim de 20 de zile lucrătoare în fiecare an (sau, cum indică o directivă europeană, măcar patru săptămâni de concediu anual). Durata efectivă a concediului de odihnă anual trebuie să se regăsească în contractul individual de muncă, dar nu se poate situa sub acest minim de 20 de zile anual. Doar că angajatorii întâmpină dificultăți în stabilirea și pontarea corectă a zilelor de concediu pentru angajații care au contracte cu câteva ore pe lună. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Sănătatea mintală și riscurile psihosociale: Spania face un pas important în privința securității și sănătății lucrătorilor. În România, interesul pe subiect este unul scăzut

Datele indică o creștere a nivelului de stres profesional după pandemie, iar profesioniștii din resurse umane le recomandă angajatorilor să se aplece, în următoarea perioadă, tot mai mult asupra sănătății mintale la locul de muncă. Deși preocuparea globală pentru gestionarea stresului la locul de muncă este în creștere, progresul la nivel național în gestionarea stresului profesional este insuficientă. Citește articolul