Relații de muncă & Asigurări sociale

ACCES PREMIUM

Realități de pe piața muncii

„Regulile casei” în cadrul relației de muncă nu înlocuiesc dispozițiile legale: pierderea tichetelor de masă ca sancțiune în cazul demisiei, nelegală

Ignorarea celor mai elementare dispoziții juridice nu ne mai surprinde, din păcate, nici după 112 ani de la adoptarea primului Cod al muncii (1912) - și chiar e necesar să ne ducem atât de mult în spate ca punct de referință în cazul de față. De expresia „regulile casei” în cadrul relațiilor de muncă e prima oară când aud/citesc și tot prima oară aud și de situația în care dreptul legitim de a demisiona l-ar pune pe angajat în postura de a pierde dreptul la tichete de masă. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Reminder 12 particularități ale contractelor de muncă pe perioadă determinată

Contractul individual de muncă este încheiat, de regulă, pe perioadă nedeterminată. Prin excepție, contractul individual de muncă se poate încheia și pe durată determinată, în condițiile expres și limitativ prevăzute de lege, pe care le detaliem azi: Citește articolul

ACCES PREMIUM

Companiile pot fi amendate cu până la 20.000 de lei dacă omit să ofere aceste informații angajaților înainte de a fi detașați în străinătate

Pe lângă aspectele minimale ce trebuie să facă obiectul unei informări prealabile a angajaților ce vor lucra în străinătate, reglementarea detașărilor transfrontaliere în alte state europene obligă la oferirea unor informații esențiale cu privire la componența remunerației, acoperirea cheltuielilor și alte drepturi specifice, nerespectarea acestei obligații de informare putând atrage amenzi semnificative. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Jurisprudență utilă

O evaluare profesională deficitară poate fi anulată în instanță, chiar dacă un calificativ negativ primit de angajat nu este neapărat nejustificat

Evaluările privind obiectivele de performanță pot fi contestate în instanță din perspectiva legalității procedurii de evaluare. Într-o speță în care angajatorul nu a adaptat obiectivele la condițiile reale de muncă și nu a respectat pe deplin drepturile și responsabilitățile impuse de Codul muncii, judecătorii au ajuns să anuleze o evaluare realizată deficitar, care nu putea reflecta în mod obiectiv performanța angajatului. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Ce valoare ar putea avea legiferarea dreptului la deconectare într-o realitate unde angajatorii nu respectă nici regulile puse pe hârtie de zeci de ani

Parlamentul European a propus, acum mai bine de trei ani, o directivă privind dreptul la deconectare, care ar permite angajaților să fie inaccesibili în afara orelor de lucru fără a fi penalizați, un drept recunoscut în prezent doar de câteva state membre ale Uniunii Europene (UE), precum Franța și Belgia. Această reglementare vizează asigurarea unui echilibru între viața profesională și cea personală, echilibru care e reflectat însă demult de norme internaționale, europene și naționale, dar care este adesea ignorată de angajatori, ceea ce conduce la abuzuri și la sancționarea angajaților când nu e cazul. Deși legislația existentă limitează timpul de muncă și garantează concediile, constrângerile impuse de unele firme sau instituții/autorități complică respectarea unui principiu fundamental. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Realități de pe piața muncii

Dacă angajatul nu e de acord cu modificarea orarului de muncă, se poate desființa postul și angaja alt lucrător pe noul orar?

Modificarea unilaterală a orarului, făcută de azi pe mâine și la nivel informal, este un abuz din partea angajatorului. Ca atare, refuzul angajaților de a se supune noilor reguli n-ar trebui să fie o surpriză pentru angajator. Cât despre sancțiunea desființării postului doar pentru a fi reînființat la scurt timp, în contextul refuzului unui angajat de a veni la noul program, e limpede că nu vorbim decât despre o altă neregulă în raport cu legea - una care-l poate costa pe angajator destui de mulți bani la final. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Obligațiile de SSM ale beneficiarilor muncii ziliere: Instruire zilnică, asigurarea echipamentului și completarea corespunzătoare a registrului

Activitățile zilierilor sunt reglementate prin lege și implică responsabilități semnificative inclusiv în domeniul securității și sănătății în muncă (SSM), în primul rând pentru beneficiari, dar și pentru lucrători. Beneficiarii au obligația de a instrui zilierii înainte de începerea activității, de a le furniza echipamente de muncă adecvate și de a raporta eventualele accidente la Inspecția Muncii, în timp ce zilierii trebuie să respecte măsurile de protecție stabilite. Citește articolul

ACCES PREMIUM

UPDATE Noua procedură de încadrare în muncă a cetățenilor ucraineni care provin din zona de conflict armat din Ucraina a fost oficializată

Printr-un ordin publicat vineri a fost înlocuită actuala procedură de încadrare în muncă a cetățenilor ucraineni, în vederea asigurării de sprijin și asistență în procesul de integrare al acestora pe piața muncii de la noi. Citește articolul

ACCES PREMIUM

De unde rezultă că e obligatorie organigrama în cazul angajatorilor din sectorul privat

Atunci când nu avem reguli precise într-un act normativ, concluzia poate fi că se poate orice, însă nu și atunci când dispozițiile legale sunt interpretate ținând cont de întreg ansamblul normativ care reglementează relațiile de muncă. Un astfel de exemplu îl avem în cazul structurii interne a angajatorilor din sectorul privat, Codul muncii făcând referire, generic, la dreptul angajatorului de a stabili organizarea și funcționarea unității, deci inclusiv la stabilirea structurii interne. Cu alte cuvinte, nu regăsim expres referirea la „organigramă”, dar implicit legislația se referă la ea. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Realități de pe piața muncii

Un angajat prestează activități pentru mai multe companii dintr-un grup, dar are contract doar cu una dintre ele. Ce e în neregulă aici?

Libertatea economică este un drept fundamental, iar acesta este recunoscut atât de Constituție, cât și de legislația europeană și internațională, însă relațiile de muncă au reguli clare și peste care nu se poate trece chiar dacă ne aflăm într-o structură complexă de business, în care mai multe persoane juridice au același asociat, acționar sau administrator și între entitățile din grupul de firme se desfășoară anumite activități comune sau strâns legate între ele. Ideea de a „împrumuta” un angajat de la o firmă din grup la alta nu poate să existe făcând abstracție de legislația muncii, nici chiar dacă angajatul n-ar avea o problemă cu asta. Deși detașarea e soluția evidentă, ea nu este adoptată pentru că cele două sau mai multe companii care folosesc munca aceluiași angajat au nevoie, de fapt, fiecare de câte un angajat propriu - dar e mai simplu și mai ieftin să-l utilizeze pe același. Citește articolul