Departament: Resurse Umane (HR)
ACCES PREMIUM
Departamentul de Resurse Umane trebuie să înțeleagă cum se stabilesc responsabilitățile angajaților, cum se redactează fișele de post pentru a preveni pagubele, cum se face instruirea și, dacă este cazul, cum se recuperează legal pagubele de la angajați, inclusiv impactul asupra salariilor.
Chiar dacă nu pot fi obligați să plătească amenzile primite de companii în anumite situații, angajații responsabili pentru daunele materiale provocate angajatorului prin neglijența sau greșelile lor în timpul exercitării atribuțiilor de serviciu pot fi obligați să le plătească ulterior, când angajatorul se întoarce, practic, împotriva lor. Înainte de a solicita unui angajat să acopere aceste pagube, compania trebuie să demonstreze că angajatul este vinovat și că există o legătură directă între prejudiciu și fapta sa, care, obligatoriu, trebuie să fi avut legătură cu munca sa.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
Departamentul de Resurse Umane trebuie să știe cum sunt impozitate anumite beneficii oferite angajaților (precum suportul pentru educație, abonamente sportive sau medicale) pentru a le putea gestiona corect în salarii și pentru a comunica transparent cu angajații.
Printr-o scrisoare adresată celor de la Finanțe în ianuarie, Camera Consultanților Fiscali (CCF) a cerut introducerea unor prevederi suplimentare în Codul fiscal în legătură cu unele sume acordate/suportate de angajatori și momentul recunoașterii acestora ca venituri ale angajaților și impozitării lor ca atare, întrucât prevederile aduse prin OUG nr. 115/2023 nu ar acoperi, potrivit reprezentanților CCF, toate situațiile ce se ivesc în practică. Din răspunsul trimis recent de Ministerul Finanțelor (MF) celor de la Cameră aflăm că nu se intenționează schimbarea regulilor stabilite prin OUG 115 și nici emiterea unor norme tranzitorii, iar că evitarea problemelor de natură practică se poate rezolva prin adoptarea unor proceduri interne în companii.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
Departamentul de HR are nevoie să știe dacă firma este obligată să aibă un DPO, cum se angajează sau se colaborează cu acesta și care sunt responsabilitățile sale, mai ales având în vedere că HR-ul prelucrează multe date personale ale angajaților.
Sâmbătă s-au împlinit
șase ani de când Regulamentul (UE) 2016/679 - pe scurt, GDPR - a început să se aplice, în mod direct, în România și în alte state membre ale Uniunii Europene (UE). Deși în foarte multe companii există necesitatea de a pune pe umerii cuiva atribuțiile legate de conformarea cu reglementările pe zona prelucrărilor de date personale, nu în toate acele companii există și obligația de a avea un responsabil cu protecția datelor (data protection officer - DPO).
Citește articolul
ACCES GRATUIT
Acest departament gestionează angajații și beneficiile lor. Articolul explică cum și de ce angajatorul trebuie să deconteze ochelarii de vedere pentru anumiți angajați, conform legii, și afectează direct procedurile interne de HR și relația cu salariații.
Autoritățile și instituțiile publice vor deconta angajaților ochelari sau alte dispozitive de corecție speciale în limita sumei de 500 de lei / persoană, potrivit ordonanței adoptate săptămâna trecută de Guvern, la scurt timp după ce a fost pusă în dezbatere. Măsura se vrea un răspuns la o decizie mai veche a Curții de Justiției a Uniunii Europene (CJUE), dar și o protejare a resurselor financiare ale statului de pretențiile prea mari ale lucrătorilor de la stat. O chestiune criticabilă e că nu s-a oferit nicio explicație pentru modul cum s-a ajuns la suma de 500 de lei ca plafon de decontare.
Citește articolul
ACCES GRATUIT
Chiar dacă beneficiul este acordat de stat, departamentul de HR este interesat de sprijinul social pentru angajați sau familiile acestora, mai ales în contextul diversității și incluziunii la locul de muncă.
O recentă ordonanță de urgență, oficializată săptămâna trecută, prevede majorarea cu zece procente din indicatorul social de referință (ISR), respectiv cu aproape 70 de lei, a indemnizațiilor acordate adulților și copiilor încadrați în grad de handicap grav, dar lasă neatinse valorile indemnizațiilor acordate altor tipuri de încadrări. Majorarea se aplică începând cu drepturile aferente lunii iunie, adică sumele majorate se plătesc din iulie. Citește articolul
ACCES PREMIUM
Articolul menționează decontarea unor echipamente pentru angajați, ceea ce intră în sfera beneficiilor acordate salariaților și a condițiilor de muncă, aspecte gestionate de HR.
Avocatnet.ro vă prezintă, în sinteză, cele mai importante noutăți legislative publicate în Monitorul Oficial în perioada 20 - 26 mai 2024. Ele aduc noutăți care vizează atât mediul de afaceri sau activitatea profesională, cât și viața personală. Pentru fiecare punctăm pe scurt principalele prevederi și data de la care se aplică, iar explicații detaliate găsiți accesând link-urile disponibile, care vă trimit la articolele scrise de redacția noastră despre respectivele acte normative.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
Chiar dacă se referă la persoane fizice, informațiile despre tipuri de venituri (ex: independente, drepturi de proprietate intelectuală) și contribuții sociale pot fi relevante pentru HR, mai ales în relația cu angajații sau colaboratorii externi (PFA-uri).
27 mai 2024 este termenul de depunere al declarației unice, astfel că am reunit în articolul de astăzi principalele chestiuni ce trebuie avute în vedere de persoanele fizice vizate de obligație. Până la termenul amintit trebuie declarate veniturile din 2023 și trebuie plătite taxele aferente (impozit pe venit și, acolo unde este cazul, contribuțiile la pensii și/sau sănătate).
Citește articolul
ACCES GRATUIT
Acest departament este direct interesat de informații despre costul muncii, productivitatea angajaților și nivelul salariilor, deoarece aceste date influențează deciziile privind compensațiile, beneficiile, recrutarea și planificarea forței de muncă.
Costul orar al forței de muncă a crescut în 2023 cu 16,1% – în termeni reali – față de aceeași perioadă din 2022, conform datelor publicate de Eurostat, ajungând la 11 euro pe lună.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
Departamentul de HR este implicat în crearea unui mediu de lucru sigur și etic, gestionarea relațiilor cu angajații și comunicarea procedurilor interne privind raportările.
Principalul criteriu de departajare între cine are obligații și cine nu are în privința obligației de a avea un canal intern de raportare în contextul Legii Whistleblower este numărul de angajați. În cazul entităților publice, numărul de angajați nu prezintă relevanță însă. La acest moment, toți angajatorii privați cu cel puțin 50 de angajați au obligația de a avea un canal intern de raportare, riscând altfel o amendă ce poate ajunge până la 40.000 de lei. Canalul intern de raportare este un mecanism vital pentru asigurarea respectării legii în cadrul entităților publice și private. Instituirea și gestionarea eficientă a acestuia nu numai că promovează un mediu de lucru etic și legal, dar protejează și drepturile celor care își asumă responsabilitatea de a semnala neregulile.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
Realități de pe piața muncii
Acest departament este responsabil cu respectarea drepturilor și asigurarea condițiilor decente pentru angajați, inclusiv cele legate de igienă.
Implicit, legislația nu îi permite angajatorului să restricționeze unor angajați accesul la grupurile sanitare. Prin faptul că legea prevede că grupurile sanitare trebuie să fie în apropierea posturilor de lucru, e de la sine înțeles că nu putem vorbi de asigurarea condițiilor minime privind igiena la locul de muncă prin chiar restricționarea accesului la acele condiții.
Citește articolul
avocatnet.ro explicăm legislația
Simona Voiculescu 
avocatnet.ro 
Dan Năstase, Simona Voiculescu 
Cristian Stanescu 
Manuela Rasina 
CursDeGuvernare.ro 
Dan Năstase